個々の持ち味が光る組織へ 職場の対話を促すポイント多様なメンバーと働く 職場の対話術(完結編)

多様なメンバーが相互の持ち味を生かして働くには「対話」が欠かせない(写真はイメージ=PIXTA)

様々なバックグラウンドを持つ人と共に働くことが当たり前となった。かつて、日本企業の多くは「日本人・男性」が中心の同質性の高い組織だった。しかし、いまは違う。女性、シニア、外国人、障がいのある人、性的少数者(LGBT)、子育てや介護を担う人など、職場には多様なメンバーがいる。それぞれが持ち味を生かしながら気持ちよく働くには、互いの持つ背景を知り、尊重し合うための「対話」が欠かせない。先進企業では、どんなコミュニケーションの工夫があるのか。

「多様なメンバーと働く 職場の対話術」では、こうした問題意識を基に、6つの事例から職場でのコミュニケーションのあり方に注目してきた。

ダイバーシティ(人材の多様性)の時代。連載完結にあたり、執筆者であるジャーナリストの野村浩子氏に、取材した企業の事例を基に「対話」を促すためのポイントをまとめてもらった。

◇ ◇ ◇

職場での対話を促すには、「共通言語」が必要である。個々のメンバーが抱える背景や言葉の違いを乗り越え、皆で価値観を共有するための言葉である。

経営トップは、この「共通言語」を社内に示す必要がある。そして、これをよりどころに個々のビジネスパーソンは自身の職場で「対話」し、互いの理解を深めていく。多様な人材を生かすには、こうしたトップダウン、ボトムアップが車の両輪として欠かせない。それが、企業の成長につながっていくのだ。このことを前提に、本連載で取材した企業各社の取り組みを改めて振り返ってみたい。

まず「マイノリティー(少数派)のなかのマジョリティー(多数派)」として、企業各社が対応を急ぐ女性の活躍に目を向けてみよう。そこで、経営トップが発するメッセージの意義に焦点を当てたい。

グループを挙げて、ダイバーシティの推進に取り組んでいる東急。同社の高橋和夫社長は、ダイバーシティ経営を説く中で、特に女性の活躍推進の意義を強調する。「当社の成長にとって、お客様の考え、気持ちを理解できるよう、女性社員がさらに活躍し、サービスや商品などに女性の考え方や価値観を反映することは大変重要だ」と繰り返す。

東京急行電鉄(現・東急。鉄道事業は現・東急電鉄に分社)は1999年に改正労働基準法などの施行で女性の深夜労働が解禁されたのを機に、「優秀な人材を確保しよう」と技術職の女性の採用を始めた。

第4回「女性迎えた鉄道の現場 『いいよ、俺やるから』は禁句」で触れたように、泊まり勤務などに入る女性のため、男性用となっていた宿泊室を改装して、男女それぞれの宿泊室を設置。「女性を『ちゃんづけ』で呼ばない」など、女性社員を受け入れるにあたって、研修も行った。

「私は会社に必要とされている」、奮起の原動力に

ただし、24時間体制で鉄道を保守・管理するような現場の場合、かつては「風呂上がりの男性社員が、パンツ1枚で歩いているような職場だった」。こう笑うのは東急電鉄の高橋彩子さん。高橋さんは広報CS課長として、今回の取材に立ち会ってくれた。

2002年に建築士として入社し、現在は広報CS課長を務める高橋彩子さん

実は高橋さんは建築士。2002年に東京急行電鉄に2人目の女性技術職として入社し、夜間工事にも立ち会った女性社員の第1号だ。社内でのびのびと振る舞えるようになったのは、入社して10数年ほどたってからだという。

次のページ
管理職に問われるトップメッセージを生かす力