女性が活躍できる組織に まず「思い込み」ないか点検

日経 X woman

女性のエンパワーメント(活躍機会の拡大や地位向上)と経済参画促進のための民間セクターアライアンス「G20 EMPOWER」の共同代表であるアキレス美知子さんと塚原月子さんに、ダイバーシティ経営への取り組み方を伝授してもらいます。テーマは、女性活躍推進に関する「思い込み」を自覚することで見えてくる、女性が活躍する組織の作り方についてです。

ダイバーシティ経営を妨げる女性活躍推進に対する思い込み

塚原月子さん(以下、塚原) 意思決定層や経営層における女性活躍を推進する民間セクターアライアンスとして発足した「G20 EMPOWER」には、ダイバーシティ経営に関する事例はもちろん、悩みの声も届きます。その中には、女性活躍推進に関する「思い込み」が多くあります。

■女性活躍に関する「思い込み」例
1. 管理職になりたがらない女性は多いし、その人たちにとっては迷惑な改革
2. 管理職の能力がある女性がいない
3. 前年より女性管理職比率は上がったから成果は出ている
4. 育休や時短勤務制度など充実させているから女性活躍できる会社だ
5. 制度は作ったし会社は支援している。あとは個人・女性の意識の問題

塚原 こんな思い込み、ありませんか。しかし、これはほんの一例です。特に1番に関連する「女性は、管理職への登用を打診しても『私なんて……無理です』と言うなど、なりたがらない」という話はよく聞きますが、果たして本当になりたくないのでしょうか。人事担当者や育成にあたる上長は「無理なら仕方ない」とそこで諦めず、なぜ無理だと思うか、どうすれば管理職として働けそうかを一緒に考えているでしょうか。

アキレス美知子さん(以下、アキレス) より責任のあるポジションへの登用を打診したとき、同じ内容でも男性と女性で違う反応になることがあります。男性は「やってみます!」とすぐに受ける傾向にありますが、女性は、責任の重さと昇給額を比較したり、家庭と仕事の両立が可能かを検討したりするなど現実と真面目に向き合い、結果「私にできるかしら」と不安になってしまう傾向があります。この反応に対して人事担当者が「管理職になりたくないのか。良かれと思って言っているのに」と思ってしまうと、そこで女性活躍の推進は止まってしまいます。

塚原 「多くの女性はキャリアアップしたいとは思っていないんじゃないか」という育成担当者の声も聞きますが、私はこう答えています。

「採用時は、男女関係なくやる気に満ちてキラキラしていましたよね? それが5年たち、10年たって、女性だけがキャリアアップを望まなくなったのなら、それは会社に何か問題があるのでは?」と。

なぜ女性が管理職になるチャンスを断るのか。根本的な原因を探り、改善していくことが、ダイバーシティ経営を進める重要なポイントです。

女性が管理職への登用を断るのはなぜか。本当の理由にこそ女性活躍組織のヒントがある(写真はイメージ=PIXTA)

組織の構築に欠かせないロール&レスポンシビリティ

アキレス また、任命する側が、どのような能力を認めての任命か、任せる目的や発生する責任は何かを明確にすることが組織の構築には大事です。これを、ロール&レスポンシビリティと呼びます。任せる理由や目的、責任の範囲を明確にすれば、管理職になった場合のビジョンが見えやすくなり、不安を安心に変えられます。

特に女性は、仕事で成功し、客観的な評価を得られているのにもかかわらず、自分自身を過小評価してしまう傾向があるようです。日本だけでなく海外にも見られる傾向で、インポスター(偽る者)シンドロームと呼ばれています。

米国などでは、女性の登用や昇進をサポートするスポンサーシップ制度を導入しています。日本では、個人の成長をサポートするメンタリング制度が、ようやく広まってきたところだと思います。

以前、私に責任重大なポジション就任の話があったとき、「私にできるかしら」と不安になりました。そのとき私を担当していた米国人のスポンサーから

「私はあなたを失敗させない」

と言われたことで背中を押され、就任することを決めました。「就任後もしっかり見守るから」という言葉にも安心感を覚えました。

もちろん管理職になることだけが女性活躍ではないですよ。目の前の仕事にきちんと取り組むことで人の役に立ちますし、その能力が認められて次のステップにつながることもあります。どんな形でも、仕事の質を高めることは企業が求めるところです。ポジションに関係なく、自分らしい働き方で成長し続けることが重要です。

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能力の男女格差は企業が生み出している