三六協定の残業規制　労使は協議し見直しを

新年度がはじまった。毎年のことだが年度末は忙しかった。ただでさえ忙しいのに、今年から労働組合の委員長として各種労使協定について会社と協議する仕事が増えた。

たとえば残業に関する三六協定。女性活躍や男性の育児あるいは介護の議論になると二言目には残業の問題が挙がる。それだけ日本の残業問題は根深い。

だが、法律上は三六協定を結ばないと法定労働時間を超える残業は一切できない。協定は会社側と従業員の過半数代表者の合意により発効する。残業をしたくなければ、この協定を結ばなければ良いのである。

もちろん、だからといって従業員側が三六協定を全面的に拒否するのは現実的でない。しかし、その中身を問題にする余地はある。

厚生労働省は三六協定にもとづく残業時間について1週間に15時間、2週間で27時間、4週間で43時間、1カ月45時間、2カ月81時間、3カ月120時間、1年間に360時間といった上限を定めている。

だが、特別な事情が発生した場合は残業時間を引き上げることができる。そのための特別条項とその際の上限時間も三六協定に記載することになっている。これに同意しなければ、残業が青天井になることはない。

とはいえ、残業規制を理由に責任ある仕事を途中で放り出すわけにいかないだろう。三六協定の上限を超える残業をしていないことにすることも違法であるから、従業員側が「やむを得ない」と受け入れたら長時間残業は容認されたことになる。

しかし、協定を結ばないと会社は困るのだから、即座に会社側の提案を受け入れるのは得策ではない。特別条項を適用しないで済むように残業予防策を会社に求める良い機会である。

この機会に残業が長くなる現場の実情や当事者の意見を従業員側から会社側に伝えることは、会社にとっても有益であろう。労使の話し合いの中から残業削減の新しいアイデアが生まれることもあるかもしれない。

労働組合の仕事は会社の業務ではないので労働時間には含まれない。だが、おかげで3月は帰宅が深夜になることや休日に仕事をすることもたびたびあった。組合活動もワーク・ライフ・バランスを考えないといけない。