そこで結果を示す人事評価の現場では、フィードバックという手法が使われ始めています。この手法は上司側が一方的に「君の仕事ぶりはこうだったから、評価はこれだけ」というように伝えるものではありません。評価結果の前に、まず事実関係の確認を徹底する手法です。
成功した案件での行動はどうだったか。
失注した件ではどんな行動をとっていたか。
そういった事実を丁寧に確認していくことで、良い評価、悪い評価それぞれについて、評価を受ける側がそれとなく理解できるようにする手順を踏むわけです。フィードバック面談がきっちりと運用された場合、評価結果の納得性は高くなることがわかっています。
ではそのような面談によって昨年度の評価結果には納得したとして、今年度の評価に対してはどのように備えればよいでしょう。
実は人事評価においては、期初の行動が最も重要だ、ということがわかっています。そこで評価される側がとるべき行動は大きく分けて2段階あります。
高く評価されるためには期初に「組織目標」を確認する
そもそも会社側が人事制度を活用する目的はなんでしょう。
モチベーションを高めるとか、報酬によるインセンティブを示す、といったことは手段です。人事制度の目的は、会社業績の向上のような「事業計画の達成」に他なりません。
しかし評価される側からすれば、会社業績なんてどうでもよいから、私の評価だけでも高くしてくれ、と思ってしまうのも仕方ありません。ただ、それをストレートに示してしまっては、決して評価されません。
だからこそ、人事制度の本来の目的である「組織目標」の確認を最初に行うことが重要なのです。
それは上司側の印象を良くする効果もありますし、何よりも自分自身がアピールするポイントがはっきりする、というメリットもあります。
目標をチームで共有する
次に、期初にしっかり行うべきことは自分自身の目標の設定です。
多くの場合、ここでなるべく低い目標をたてよう、と努力する人が多いようです。それもそうですよね。売り上げ目標2000万円とするか、3000万円とするかによって、期末の達成度が変わってしまうからです。
