リーダー層には個人レベルのパーパスが必須になってきた（写真はイメージ） =PIXTA

企業がみずからの社会的な存在意義を示す「パーパス」に注目が集まっています。今や企業のパーパスのみならず、個人のパーパスも問われるようになっています。そして、パーパスはリーダー層の転職活動の成否においても、非常に重要なポイントとなっているのです。

「ミッション」や「ビジョン」とは何か違うのか？

自社の方向性や位置付けをしっかりと定義している企業には、「ミッション」や「ビジョン」（ほかにも「バリュー」「ウェイ」など）が定められています。これらと「パーパス」は何が違うのでしょう。

「ミッション」は「企業の使命」を定義し、「ビジョン」は「企業の将来像」を定義しています（「バリュー」は「企業の価値基準」を、「ウェイ」は「企業の行動指針」を定めています）。

もちろん、これらは定義が完全に統一されたものではなく、企業によってはミッションにビジョン的なことが書かれていたり、逆のパターンもよく見受けます。あるいはどちらなのか、よく分からないものも。何が正しいのかを言い出すときりがないので、この場では私が最も正確だととらえている上記の定義で話を進めます。

対する「パーパス」は、冒頭にも述べた通り、「企業の存在意義・存在価値」を定めたものとされています。意味するところの実態としては、ミッションとパーパスは重なるところが多くあり、実際にパーパスを紹介する記事で事例に出されているものの中には、その会社においてはミッションとして定義されているものであることもあるようです。

これをあえて分けてとらえてみるならば、ミッション（=「社会や市場に対して働きかけるものが何か」）と、パーパス（=「その企業自体が何者なのか」）となるかと思います。ミッションは外に向かうベクトル、パーパスは内を見つめるものともいえるでしょうか。

昭和から平成をへて令和に至る過程で、経済的な目的（収益を上げたい）だけでなく、社会的な役割を果たすことや環境への配慮が企業活動においても重要であるという認識がグローバルレベルで広がりました。持続可能な世界の実現への企業各社のコミットメント、ESG（環境・社会・企業統治）、SDGs（持続可能な開発目標）重視のムーブメントとパーパスへの注目度が上がってきたことは、強い相関関係があります。