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12月は多くの会社で賞与が出るタイミングです。その額に一喜一憂した人も少なくないでしょう。賞与が増えたから会社に認められている。減ったから認められていない。そう思うことも当然です。けれども実は、賞与の増減だけではわからない、本当の評価があります。

賞与は評価とどう関係しているのか

多くの企業では、日本の伝統行事、冬の賞与が支給されたことでしょう。帝国データバンクによる調査(https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p211202.pdf)では、約8割の会社で2021年の冬季賞与が支給されたそうです。去年より増えた会社が18.5%、減った会社が19.4%ということで、少し減る傾向にはありますが、それでも昨年よりはまだましなようです(2020年の同調査では32.5%の会社で賞与が減少)。

会社の人事の仕組みで言えば、賞与決定ロジックはおおむね3種類です。

年俸制のように年収があらかじめ決まっている会社、あるいは個人業績としてではなく会社の利益配分として賞与を支給する会社では、個人に約束した額、あるいは役職や等級に合わせて一律の額を支給します。

それよりも一般的なのは、個人ごとの評価を反映して賞与を決定する方法です。その基準額は月給だったり役職別の一律額だったりしますが、その基準に対して賞与額を増減させます。

ではこの評価、考課と言われたり賞与査定と言われたりするものが、どのように決まっているかご存じでしょうか。

半期成果を反映することが多い賞与

多くの会社の人事評価基準は、おおむね2種類あります。

会社が期待する能力や行動を発揮したかどうかを評価するもの。言葉もそのまま「能力評価」あるいは「行動評価」と言います。こちらは年度単位で評価することが多く、結果は昇給や昇進昇格に用いることが多いものです。

もう一つは業績を評価するもので、期初に立てた目標の達成度を評価する場合もあれば、実際の利益額などを実額ベースで評価につなげる場合もあります。「業績評価」ということが多いのですが、賞与に反映されるのは主にこちらの評価です。

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