経営トップが語る「我が社が女性活躍を進める理由」

　カルビー　会長兼CEO　松本晃氏

女性の活躍なしにカルビーの将来はありません。常日ごろ、社員にこう言っています。その理由は実に明解。世の中には、同じ能力の男女が同数いるのに、女性の力を生かさないで成長することはできないからです。優秀な人なら、性別、年齢、国籍問わず活躍してもらいたい。組織を強くするには、総力戦で戦うしかないのです。

カルビーの会長に就任したとき、私はダイバーシティー推進（多様な人材活用）に取り組む、この方針に従えないなら会社を辞めてもらいたいと言いました。とはいえ、組織に根付かせるために丁寧な取り組みを進めています。全国で事業所ごとに委員会をつくり、議論を重ねています。「カルビーに優秀な女性なんていないよ」「どうして女性なんだ？」といった反論も出ますが、よくよく話すと知らないがための反論だったりするからです。

まず新卒採用に当たり、男女半々にするように決めました。将来は管理職も役員も、男女半々にすべきですが、人を育てるには時間がかかります。現在12%ほどの女性管理職比率を3～4年で25%とし、2020年には30%としたい。ちょうど政府の掲げる目標と合致します。そのくらい達成しないと、企業の成長は止まってしまう。いずれは、我が社で育った女性役員が、他社に引き抜かれるくらいになるといいですね。

ところでダイバーシティー推進は業績向上にどう結びつくのかと聞かれることもありますが、因果関係ははっきりしません。業績を伸ばすのは、経営者の責任。右肩上がりに成長すれば、ダイバーシティー推進は正しかったとなる。経営者はそのくらいの覚悟で取り組むべきです。

　中外製薬　会長・CEO　永山治氏

「人材の多様化」こそ企業の力になる、その最優先課題はジェンダーダイバーシティー（女性活躍の推進）だと考え、10年にタスクフォースを結成し、私がその責任者に就きました。医薬品業界のグローバル化が急速に進む中、多様な人材を生かして革新的な医薬品を開発し、海外市場に送り出さなくてはいけない。そこで女性の力が欠けることは大きなハンディになると考えたのです。

まず10年からの5年間で女性管理職を倍増させる目標を掲げました。さらに20代が中心の女性MR（医薬情報担当者）が結婚・出産後も仕事を続けられるよう支援制度を拡充しました。

01年に戦略的提携をしたスイス企業のロシュもまた上級管理職に女性が少なく男性中心の会社でしたが、日本よりは進んでいました。連結会社である我が社が、足を引っ張ってはいけない。ロシュと意見交換しながら、我が社なりの方針を決めました。

性別、国籍に関係なく人材を生かすというのは理想論ですが、実現するのはなかなか難しいものです。時に「あの人は女性だから昇進したのではないか」と思われると、本人にとってプラスになりませんし、職場のモチベーションも下がってしまいます。

そこで客観的尺度で人材を見ようと、12年に「タレントマネジメントシステム」という人材の能力を最大限に引き出すため配置・育成を計画的に行う仕組みを始めました。各人の評価を明確にして、このポストにはこういう能力の人が必要だということも明らかにします。年齢も男女も関係ない実力主義を根付かせたいと考えています。

　東京海上ホールディングス　社長　永野毅氏

女性の活躍推進は、我が社の成長のために残された「大きな山」です。ありがたいことに就職人気ランキングで常に上位の我が社には、ポテンシャルの高い女性がたくさん入社します。しかし、必ずしも力を出し切っているとは言えません。

そこで04年から業務改革を進め、地域限定社員でも管理職になれる道をつくりました。さらに事務担当の女性を積極的に営業現場へ送り出しました。08年からの5年間で、営業の女性は11倍の1350人にまで増えました。今では営業部門の約半数を女性が占めています。地域密着型の働き方をする営業担当の女性は、「地域を一緒に守ってくれる」と代理店からも評判がいい。誠実でお客様本位の姿勢で信頼を得ているのです。

女性社員を育てるには、「私もリーダーになれるかもしれない」「子育てしながらもチャレンジできるかも」と気付いてもらうことが大切です。そのためには、今は多少のえこひいきが必要です。げたを履かせて昇進させるという意味ではありません。入社以来、10年、15年と厳しく鍛えられてこなかった分、男性社員と経験の差が開いている。それを埋めるために男性以上に意識して、経験の機会を与えるという意味です。

女性社員をいかに育てるか、我が社はいま正念場にあります。管理職には、女性に「3つのK」で臨んでほしいと言っています。期待して、鍛えて、活躍してもらうのです。支店長には「あなたの次の次、その次の後継者は女性だとイメージしてほしい」と伝えています。女性社員の10年後を想定して、いかに経験を積ませるか、絵を描く必要があるのです。私自身は既に、我が社に女性社長が誕生することをイメージして幹部を育てています。

（日経マネー　野村浩子）

［日経マネー2014年1月号の記事を基に再構成］