管理職の仕事に手応えを感じる女性が増えてきた（写真はイメージ） =PIXTA

さらなる女性活躍推進が必要でありながら、女性登用がなかなか進まない企業が多い中、転職エージェントである私には「女性管理職を採用したい」という相談が常に寄せられています。さらには「女性の社外取締役を紹介してほしい」というオーダーも増えています。そこで、今回は「女性活躍推進の今」にフォーカスし、女性管理職たちのキャリア形成や転職市場についてお話しします。

これまでの経緯を整理しておきましょう。2015年9月の「女性活躍推進法」公布・施行から5年が経過しました。「2020年までに指導的地位に女性が占める割合を30%程度以上に引き上げる」という政府の目標には、いまだ遠く及ばない状況です。帝国データバンクが20年7月に実施した「女性登用に対する企業の意識調査」によると、女性管理職の割合は平均7.8%。「女性管理職30%」目標を達成している企業は7.5%にとどまっているようです。

そうした中、19年には「改正女性活躍推進法」が成立。22年4月1日からは労働者数101人以上300人以下の企業にも行動計画の策定・届け出が義務付けられることになります。

管理職、「やってみると面白い・向いている」という女性が多数

政府の目標数値には届かないものの、女性管理職の数は着実に増えています。出産を機に退職する女性が減ったため、復職率の上昇に伴い、リーダー、マネジャーのポジションに就く女性も増えているのです。

では、女性活躍推進が掲げられて以降、管理職に登用された女性たちは、今どうなっているのでしょうか。いきなり管理職昇進を打診され、戸惑ったり、「自信がない」と拒んだりする女性は多数いました。

しかし、私がここ数年、お会いしている女性たちに「管理職になってどうですか？」と尋ねると、大多数の人から「やってみたら楽しかった」「自分に合っていた」「これからも管理職のポジションで働き続けたい」という回答が返ってきます。

「理屈では通らない子どもを相手にする育児に比べたら、『話せばわかる』分、メンバーマネジメントのほうが楽」という声も。「子どもを持つことはできなかったけれど、メンバーを育てることにやりがいを感じられる」という声も聞きます。

昨今は強いリーダーシップでメンバーを引っ張っていく「統率型マネジメント」ではなく、メンバーの個性や考えを尊重し、成長をサポートする「サーバント型」「伴走型」のマネジメントのスタイルやリーダーシップの在り方が主流となりつつあります。そうしたマネジメントスタイルには、母性本能を持つ女性がフィットしていると感じます。