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著者に聞く 仕事の風景

パワハラ上司と呼ばれないために 部下との賢い対話術 『人事が直面する職場トラブル』樋口ユミ氏

2019/4/24

■仕事の割り振りでは「公平感」が不可欠

もっとも、部下を育成する業務を人事考課できちんと評価しているかと言えば、売り上げやプロジェクト達成のようなわかりやすい手柄ほどには認定されていないように見える。「中途半端な『プレーイングマネジャー上司』は育成に目が向きにくい。部下と向き合うのを怠る態度の下地にもなりがちだ」という。例えば同僚や部下が上司を査定する「360度評価」のような仕組みがあれば「人を育てる」というミッションに上司が本腰を入れる動機づけになるだろう。

上司への不満を聞き取っている樋口氏によれば、部下の側から多いのは「放っておかれている」というコミュニケーション不足を訴える声だそうだ。逆に、「話をよく聞いてくれる」と感じる上司には部下の不満は小さいという。具体的には、部下が話しかけてもパソコンから目を離さない上司や、「これ、やっといて」と説明抜きで資料だけを机に置いて去る上司などは批判の的になっている。「何か困ってないか?」と席を通りがかったついでに話しかけてくれる上司には、部下も好感を覚えるという。

一声のかけ方にもコツがあるようだ。たとえば、上司が「どう、頑張ってる?」と話しかけるのは、一見フレンドリーにみえるが「あまり好ましくはない」のだそうだ。懸命に働くことを暗に求めているようなニュアンスが出てしまうからだ。受け取り方によっては、かえって部下にプレッシャーを与えてしまいかねない。抽象的に「大丈夫?」と尋ねるのも効果が薄い。部下も「はい、大丈夫です」とおうむ返しふうに応じてしまいやすいからだ。むしろ「今、どんな感じ?」という具合に、部下が直近の状況を進んで話しやすくなるような語りかけ、言い換えれば呼び水的な話し方の方がコミュニケーションにつながるという。

■管理職はムードメーカーになるべし

部下がパワハラと感じにくい仕事の割り振りには、公平感が欠かせない。「自分だけ過重なノルマを押しつけられている」といった受け止め方をした部下は、業務の割り当てを通したパワハラではないかという疑念を募らせやすくなる。「能力に見合った量と質、同じ立場のメンバーと比べて極端な過不足のない配分などに留意することで業務を引き受ける部下が不公平感を抱きにくくなる効果がある」(樋口氏)。なぜその業務を割り振ったかに関して納得しやすい説明を添えるのも、部下のモチベーションを保つうえでプラスに働きそうだ。

時にはきつい指導も必要になる。ただ、同じ趣旨の指示・助言でも、使い方次第で部下の受け止め方はかなり変わってくる。ひたすら説教を垂れるような上意下達式では、せっかくのアドバイスも苦痛でしかなくなってしまう。樋口氏が勧めるのは「少しおちゃめな指導」だ。自分の失敗や弱みもさらけ出しながら聞き手の部下を巻き込んでいくような語り口は、「説教を食らった」という被害者意識を生みにくい。一通り注文をつけた後、いたずらっぽい笑顔を浮かべながら「てな感じ」と言い添えるだけでも説教イメージは薄らぐはずだ。「きまじめに怒るのは逆効果しか生まない」と樋口氏はくぎを刺す。

生産性の向上が求められる昨今だが、たくさんの職場を見てきた樋口氏は「パフォーマンスの高い職場はどこもさわやかで穏やかでなごやか」と強調する。そしてこの「3やか」を保つことの大切さを説く。業績が上がっていない部署では、雰囲気がギスギス、ピリピリしているのを感じるともいう。「雑談や軽口も飛び交わない職場では呼吸が苦しくなる。上司は率先して、『3やか』の空気を呼び込むムードメーカーになってほしい」(樋口氏)。半年に1度の目標設定と効果評定の席でしか部下と言葉を交わさない上司は、まずは「短い声かけ」から始めてみてはどうだろう。

樋口ユミ
ハラスメント対策コンサルタント。ヒューマン・クオリティー代表取締役。社団法人日本産業カウンセラー協会認定産業カウンセラー。1993年立命館大学産業社会学部卒。同大キャリアセンター(就職部)、教育研修会社を経て2008年にヒューマン・クオリティーを設立。ハラスメント防止体制づくりのサポート、人事担当者へのアドバイス、企業向け研修セミナーの開催など、幅広く活動している。

パワハラ管理職 指導できない管理職 人事が直面する職場トラブル~ハラスメント個別対応実例集~

著者 : 樋口 ユミ
出版 : 第一法規
価格 : 2,160円 (税込み)

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