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イマドキ人事評価 同僚との差よりメッセージ読み取れ 20代から考える出世戦略(47)

2018/11/27

私が『出世する人は人事評価を気にしない』(日経プレミアシリーズ)という本を書かせていただいたのが2014年10月でした。そのタイミングでは統計データとしては2013年までのものがあったわけですが、2013年の昇給額は4375円。今ではそれよりも1300円近く給与が増えるようになっています。たかだか1300円、と思われる方もいるかもしれませんが、会社の仕組みさえしっかり理解しておけば、確実に得られるのが昇給です。

そこで理解しておくべき会社の仕組みが、まさに人事評価です。

■人事評価は、差をつける仕組みからメッセージに変わっている

しかし人事評価に対して否定的な印象を持っている人が多いのもまた事実です。

「納得できない」「公平じゃない」という言葉が最もよく聞く不満です。周囲の同僚たちと比べて自分の評価が高くない、というように感じる人が多いようです。あるいは、自分としては精いっぱいやってみた結果に対して、せいぜい標準的な評価しか得られなかった場合にも不満を持ったりします。

そもそも日本の多くの企業における人事評価の仕組みは、バブル崩壊後の1990年代に「差をつける仕組み」として設計されたものが大半でした。それまでは誰でも毎年1万円昇給させていたけれど、昇給の原資が半分になってしまった。だからできる人は7500円昇給させ、普通の人を5000円昇給させ、できない人は2500円昇給させるような仕組みとして設計されたからです。

しかし現在、この仕組みが大きく変わりつつあります。

差をつける仕組みとは、限られた人件費原資を奪い合うために作られたものです。これは言い換えると、結果が出てからその中でどう配分するかを考える、後出しの仕組みです。

しかし現在の人事評価は、後出しではなく先出しの仕組みとして設計することが増えました。結果が出てから考えるのではなく、結果を出すための行動に力を注ぐ仕組みとして設計されるようになったのです。

たとえばヤフーが導入した1on1ミーティングは、目標達成のためのフィードバック面談手法として広まりつつあります。

また、全社目標をチームや個人に落とし込む手法としては、マトリクス型KPI管理(セレクションアンドバリエーション)などがあります。

結果が出てからその配分を考えるのではなく、そもそもの結果を増やすための行動に力を注ぐことがイマドキの人事評価の仕組みです。それは人事評価の仕組みが、閉塞的な資源配分のためではなく、成長を志向したマネジメントツールとして発展していることでもあるのです。

■3つのポイントで自社の人事評価の仕組みを読み解いてみる

ですから、今のタイミングで、あらためて自社の人事評価の仕組みがどうなっているのかを確認してみてはいかがでしょう。

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