出世ナビ

人事に聞く

成果を出せば全員昇給 メルカリが挑む絶対評価制度 メルカリの唐沢俊輔執行役員

2018/11/7

――評価の基準は。

「軸は二つあります。1つはOKR(米グーグルなどが採用する、企業全体から部署、チーム、社員の目標をつなげて管理する仕組み)の目標の達成度合い、もう一つはバリュー(全社共通の価値観)に沿った行動をしているか、です。この2つで総合的に評価しています」

■性善説の裏に「自分で考えて動け」の文化

――性善説の企業文化だそうですね。

成長には「自分で考え、自分で動く」必要がある

「みんな会社にとってプラスになることしかしないと考え、あまりルールをつくらないようにしています。多くのルールで縛ると、考えない組織になってしまう。メルカリにとって何が最適か、社員の育成・成長に何が必要かを一人ひとりが考え続けるのが大事です」

「私が以前働いていたマクドナルドは、いわばマニュアルの会社なので対極的ですよね。いい悪いではなくて事業モデルの違いです。マクドナルドは国内に3000店もあって、高校生から70代まで働いています。誰がやっても同じ味、同じサービスにしないといけない。メルカリは新しいアイデアが現場からどんどん生まれないといけない事業です。テクノロジーの進化も速いので、自由を与えて動いてもらう方が成長するし、新しいものが生まれやすい」

「17年秋に入社する前、小泉文明社長と2~3回会いましたが、仕事は『任せるから、自分で考えて』と言われました。何をしたいか聞かれて『一緒に経営やりたいです』と言ったら、3日後に『社長室つくったからおいで』って(笑)。社長室で何をするのか聞いたら『自分で考えて、好きなことやって』と。自分で考えて自分で動けないとダメなんだと実感しました」

■会社の「成長痛」対応、人事への道開く

――入社してから何をしてきましたか。

「まず社内のマネジャー以上の人、当時で50人くらいと面談しました。そこでメルカリの『成長痛』が見えました。『組織が大きくなり、経営陣が遠くなっている』『一人ひとりが大事というが、本当に把握できているのか』という声があったのです」

出世ナビ 新着記事

ALL CHANNEL