管理職でなくてもリーダーになれる 第一歩は理念共有20代から考える出世戦略(45)

あるメンバーはとにかく新しいことをしたい。別のメンバーは安定的に働いていたい。また別のメンバーは自分の収入をもっと増やしたい、というように別々の事を目指していたのでは、せっかくのチームとしての活力が行き場を失ってしまいます。

だから場を作るために私たちは、チームが目指す方向をあらためて確認しなくてはいけません。このとき、私たちがリーダーとしてチームに接するのであれば、それはゴールを明示することになります。

しかし場をつくるためには、一方的なゴールを示すのではありません。たとえば売り上げを対前年比で20%伸ばす、というゴールを示すことは簡単です。しかしそのように示されたゴールに対して、必ずしも全員が興味を持てない可能性もあるわけです。そもそも個性が違う前提ですから、「いや売り上げを上げるよりも利益を増やすべきだ」「まず顧客満足度を高めた方がよい」「みんながモチベーション高く働けることが優先事項だろう」ということを内心思うかもしれないわけです。

だからゴールの前提になる、チームの存在意義や究極の使命、ビジョンなどの共有から始めることが大事なのです。

そもそもは「今私たちが提供しているサービスは必ず多くの人の幸せに貢献する。だからこのサービスをより多くの人に届けたい」という使命感から「売り上げ対前年比20%アップ」とゴールを設定したのであれば、その使命感に対して共感できるかどうかから始めるのです。そうして議論していけば、売り上げではなく、ネットプロモートスコア(=わが社のサービスを知り合いに紹介してくれる割合)の向上をゴールとして設定すべきだ、というようにまとまるかもしれません。

そうして定まったゴールは、一人のリーダーが示したものよりも、確実にチームを動かす原動力になるはずです。

平康慶浩
セレクションアンドバリエーション代表取締役、人事コンサルタント。1969年大阪生まれ。早稲田大学大学院ファイナンス研究科MBA取得。アクセンチュア、日本総合研究所をへて、2012年から現職。大企業から中小企業まで130社以上の人事評価制度改革に携わる。高度人材養成機構理事リーダーシップ開発センター長。

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