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バブル入社組の憂鬱

バブル入社組の役職定年後 氷河期世代と協調できる? バブル入社組の強みと弱み(7)

2018/9/11

同じ実力でも、入れる企業のレベルは就職状況によって異なる。氷河期世代は就職活動時の状況が厳しかったため、社内を見れば、前後の世代よりも相対的に優秀な人材が入っているとも言える。この点を一番実感しているのは氷河期世代自身であり、他世代よりも自分たちは優秀だという思いは強い。

ゆえに、他世代よりも知識やロジックを前面に出して仕事をしようとする。営業の傾向を見ても、団塊世代のように「行動重視」ではなく、バブル世代のように「関係性重視」でもなく、「プレゼン重視」で、「ロジック重視」なのだ。動く前にじっくり考えるほうなので、考える前に動いてしまう上の世代のスタイルとは相いれないものがある。理屈を押し通そうとして、理屈よりも関係性を重視したいバブル入社組との間で軋轢を生じることになるのだ。

氷河期世代がリーダーである場合には、バブル入社組としてはこれらの点を念頭に置く必要がある。氷河期世代のこれらの特徴をよく理解したうえで、それらと相反する可能性のあるバブル入社組の特徴が強く出すぎないようにしなければならない。

具体的には、会社への依存心が強くなく、自立している氷河期世代に対して、愛社精神を振りかざして理屈が通らないまま物事を前に進めようとするようなことは避けなければならない。

氷河期世代は、行動にあたっては明確な根拠と論理的な理解を前提としていることも念頭に置く必要がある。また、少々脇の甘さのあるバブル入社組と違い、氷河期世代は入社当初から堅実な仕事の仕方が身についているので、バブル入社組としては「根拠なき自信」を発揮しすぎてその点を侵害することは避けなければならない。

このように、バブル入社組は、氷河期世代の特徴も念頭に置いたうえで、自らの特徴のマイナスの側面をなおさら心に留めておく必要があるのだ。

(おわり)

相原孝夫
人事・組織コンサルタント。HRアドバンテージ社長。早稲田大学大学院社会科学研究科博士前期過程終了。主な著書に『会社人生は「評判」で決まる』『ハイパフォーマー 彼らの法則』など。

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