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人事に聞く

2017/6/7

人事に聞く

「参加者は、各事業の責任者がインターンで接触した学生のなかから『一緒に働いたら面白そうだ』と思う人を選び、我々採用担当と擦り合わせて決めます。17年卒ではドラフト参加者の半分以上が入社しました。しかし、なかには当社に入るより『個』で戦う会社の方がふさわしい人とか、起業向きの人もいます。藤田(晋社長)も『能力が高い人より、一緒に働きたい人を採用する』と話しています」

サイバーエージェントの本社が入るビル(東京都渋谷区)

「ですからドラフトで選ぶのと、採用選考は完全には一致しません。どちらかというと、その年の優秀な学生と当社の役員が『ガチンコでバトルする』という採用ブランディングの意味が強いです」

お題に答える「トライアウト」

――面接は、どんな形式ですか。

「1次面接は、社員1人に学生5人の『トライアウト』と呼ぶ形式でやります。出された課題について考え、自分なりの答えを面接官にぶつける90分間の選考です」

「たとえば、『あなたは来月からマネジャーになります。年上のメンバーが入ってきた。どうやってモチベーションを上げますか』といったものです。社内で新しくマネジャーになるとき、こういったケーススタディーの研修をやります。選考の場でも、とってつけたようなお題より、実務であり得ることを考えてもらうほうがいいと思います」

「基本的に正解のないお題です。自分で考えず正しい答えを求めるタイプの人には『もう少し考えたほうがいいよ』とアドバイスします。その人の志向や突破力、どれほど周りへ配慮ができるかを中心に見ます。これ以降の面接は、1対1で30分間です」

「とにかく会いに」 大学のカフェへ

――ナビサイトを使っていないそうですが、学生とどうやって接触するのですか。

「口コミです。ちょうど19年卒の採用が始まりましたが、採用担当の6人が全国を飛び回り、内定者や社員に知り合いを紹介してもらいます。それで、とにかく会います。具体的には、大学内のカフェに座り、朝10時から夜8時までずっと学生と面談しています。会った学生に『ほかに興味ありそうな人がいたら紹介して』と頼み、とにかくつないでいくのです」

「デジタルの会社なのに採用戦略はどんどんアナログにシフトしています(笑)。マンパワーに限界もあるので、複数の支援会社に人集めを手伝ってもらっていますが、まずは学生に『あの人に会ったら得だ』と思ってもらうのが一番大切です」

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地方の学生、「オンライン面接」も
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