これってセクハラやマタハラ? 弁護士さん教えて!

日経DUAL

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(写真:吉澤咲子)

子育て世代に起こりやすいトラブルの実例とその対処法を、弁護士法人・響の徳原聖雨弁護士に伺います。今回は、妊娠・出産などにまつわる会社でのマハタラや、セクハラなどの問題です。

CASE1 妊娠がきっかけで降格された。これって違法では?

Q.先日、念願の子どもを授かり、会社に妊娠した旨を告げたところ、役職を降格(課長から降格)させられました。私は、妊娠後も出産する直前まで仕事を続けるつもりですし、出産後、復職も考えています。多少は休みがちになる期間もある可能性もありますが、いきなりの降格は違法ではないでしょうか? どうしたらいいですか?

A.今回のご相談内容は、いわゆる「マタハラ」の問題だと思います。マタハラ、すなわちマタニティー・ハラスメントとは妊娠・出産・育児休業の取得を契機として、会社が従業員に対して解雇・雇い止め・降格・減給などの不利益な取扱をすることをいいます。そのような取り扱いは男女雇用機会均等法という法律にて禁止されています。

ご相談者様のおっしゃるとおり、妊娠を会社に告げた後に突然降格になったということは、他に降格になるような事情がないのであれば、妊娠を理由に不利益な取り扱いを受けたといえます。となると、男女雇用機会均等法第9条3項に違反しているということになります。そこで会社に対して損害賠償請求をするか、場合によっては行政指導をしてもらうといったことも考えられます。

マタハラ問題については、先日最高裁判所にてある判決が出されました。その判決では「女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱に当たるものと解される」としています。すなわち妊娠を理由に降格させるような措置は、原則として男女雇用機会均等法に違反するということを示しています。しかし、判決中では違反とならないような例外的な場合が2点示されました。

(1)業務上の必要性から不利益な取り扱いをせざるを得ず、業務上の必要性が不利益な取り扱いにより受ける影響を上回るといえる場合

(2)労働者が不利益な取り扱いに同意している場合で、一般的な労働者であれば同意するといえるような合理的な理由が客観的に存在する場合

です。どちらもよくわからないですよね。

例えば妊娠したことを契機に、負担の少ない業務に変えることを本人が希望しており、その希望に沿うためには降格のような不利益な取り扱いがなされることや、それによって給与が下がるなどの不利益があること等を十分に理解して同意した場合には、もしかすれば例外の(2)に該当する可能性があります。そうすると、損害賠償請求や行政指導といった話にはなりません。

お聞きしているかぎりのご相談内容からすれば、最高裁判所が示した例外にあたるようなご事情がうかがえませんので、違法といえるのではないかと思います。

仮に、仕事のできが悪かったからだと会社に言われたとしても、単なる言い訳の可能性もあります。その場合は、会社側から客観的な証拠の提出を求めたりしましょう。

以上を踏まえ、今までの経緯を整理し、弁護士に相談されてみてください。

(写真:吉澤咲子)

CASE2 派遣社員は産休・育休を取れるの?

Q.私は今、派遣労働者としてシステムエンジニアとして働いています。雇用形態としては、6カ月毎の契約で、「問題がなければ更新されますよ」と派遣元の担当者に言われていました。職場の雰囲気も良く仕事にもやりがいを感じており、あっという間に2年が経ちました。そんなとき妊娠していることがわかりました。私のような派遣労働者であっても産休・育休は取得することができるのでしょうか? 産休・育休を取得して、契約が更新されなくなった場合にはどうしたらいいでしょうか?

A.まず産休についてですが、派遣労働者であっても取得することができます。なぜなら、産休について定めている労働基準法第65条は全ての労働者を対象としているからです。原則として、産前であれば6週間、産後であれば8週間の休業をすることが可能です。これは、パートタイムでも正社員でも、誰にでも適用可能な法律です。

次に育休についてです。育休対象者は、育児介護休業法第5条により定められています。ご相談者様のように期間を定めて雇用されている場合には、同じ会社に雇用された期間が1年以上であり、子どもが1歳6カ月になるまでの間に労働契約の期間が満了することが明らかでないこと、といった条件が整えば取得が可能です。2017年の1月1日から法律が改正され、以前よりも要件が緩和された形となっています。

仮に、法律上の条件を満たして産休・育休を取得する派遣労働者について、契約更新の上限が決まっているなどの理由がないにもかかわらず会社が雇用契約を更新しなかったとしましょう。この場合、会社は派遣労働者が産休・育休を取得したことを理由に、雇用契約を更新しないという不利益な取り扱いをしたことになります。このような不利益な取り扱いは、男女雇用機会均等法第9条3項に違反します。会社としては、産休・育休によって契約期間の全てにわたり労働者が仕事をできない場合であっても雇用契約を更新しなければならないのです。

ご相談者様も、条件を満たせば産休・育休を取得することは可能です。また、産休・育休を取得したことで何か不利益な取り扱いを受けたのであれば、法律に違反しているということになりますので、弁護士や労働基準監督署に相談するのがいいかと思います。

(写真:吉澤咲子)

CASE3 メールに返信したらセクハラではなく「同意の上」になる?

Q.上司から「飲みに行こう」とメールをもらい、めんどくさいなと思いましたが仕方なく「楽しみにしています」と返したら、飲み会で身体を触られるなどのセクハラをされました。夜、「今日は楽しかったね」と上司からメール。もう顔も見たくなかったのですが、今後の関係を考えて「ありがとうございました。楽しかったです」なとど返しました。しかし納得できないので、会社のセクハラ相談窓口に相談。上司が呼び出されましたが、「部下(私)からも、楽しかったです、とメールが来ており、合意の上だった」と言われました。この場合、セクハラは不成立ですか?

A.職場におけるセクハラを定義づけるとすると、「職場にて相手の意思に反する不快・不安な状態に追い込むような性的な言動や行為」のことです。この場合の職場とは労働者が業務を行う場所を指すので、勤務先以外であっても、取引先の会社、打ち合わせのための飲食店、出張先、社用車内、など範囲は広いです。

男女雇用機会均均等法には次のとおり定められています。

第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

このように法律上、事業主は職場におけるセクハラの発生を防止するために必要な措置を取ることが義務付けられているのです。都道府県の労働局雇用均等室に寄せられた相談件数のうち,約半数が職場におけるセクハラに関するものです。女性の社会進出が進むにつれて男女の性別の差による問題が出始めたということがあるでしょう。つまり、女性の数が職場内に増えていくにつれ、男性同士であれば許されていたことが、相手が女性であることでセクハラとなるのです。

どのようなものがセクハラと判断されるのかは、一般人としての男性や女性の感じ方を基準とします。ただ、一般人としてとは結局どれほどなのかということもあって基準自体は曖昧なものといえます。

ただ、行為をされた人が不快・不安な思いをすれば、それはセクハラと判断される可能性があることは確かです。

ですので、ご相談者様のように今後の関係を考えてメールしていた場合であっても、セクハラと判断されることはありえます。個人的には、合意があるかどうかではなく、立場的に強いものが弱いものに対して性的な決定にノーと言えないような状況をつくることも、セクハラと考えます。実際に裁判例として、上司と部下の立場では、部下は上司を怒らせないようにして自分を守ろうとする無意識の防衛本能が働くため、上司に逆らうことができず喜んで従ってみることがある、としているものがあります。

もっとも、慰謝料を請求できるようなセクハラかどうかはまた少し違ってくる場合もあるので、弁護士などの専門家に相談してみるのがいいかもしれません。

徳原聖雨
弁護士。東京・大阪・名古屋・神戸・福岡に拠点を持つ「弁護士法人・響」所属。子どもの権利委員会、法教育委員会、消費者委員会、精神保健委員会所属。交通事故・離婚・相続・借金問題など民事案件を主に扱う。テレビや雑誌、新聞などメディア出演も多数。http://hibiki-law.or.jp/

[日経DUAL 2017年2月27日付記事を再構成]