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40歳を過ぎても「企業が欲しがる人材」3つの共通点 ミドル世代専門転職コンサルタント 黒田真行

2017/4/7

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 企業が中途採用をする場合、現場第一線の経験者を募集するケースが多くなるため、求人票には記載がなくても本音では20代後半や30代前半の人材を採用したい、という傾向が強くあります。しかし、中には40歳以上のミドル世代であっても、選考活動で企業にその魅力を発見され、若手の候補者に競り勝ち、企業からのオファーが集まる方がいます。そんな人たちに共通する傾向とは何か? 今回はそこに焦点を当てたいと思います。

■募集企業が、事業課題解決を目的にしているケース

 転職エージェント(企業向けには「人材紹介サービス」という言い方が一般的)は、転職を検討する人の希望条件や適性をヒアリングして、個人が活躍できる場所を見つけていく転職支援サービスである一方で、企業が求める人材要件をヒアリングして、企業にとっての理想の人材を探し出し、紹介するという、「採用支援サービス」でもあります。成功報酬を企業側から受け取ることもあり、転職検討者からの相談よりも、企業からの求人依頼がサービス開始の起点となることが多いようです。

 企業から求人依頼を受ける際には、大きく分けて、

(1) 募集の背景(経営体制の課題や事業・サービスの課題など)から詳しく説明を受けて、事業を前に進めるための人材獲得を依頼されるケース
(2) あらかじめ社内で議論して確定している人材要件(学歴・職歴・年齢・転職回数など)をもとに、その要件に合致する人材探しを依頼されるケース

という2つのパターンがあります。

 出現率としては、圧倒的に(2)のほうが多いのですが、そもそも若手人材を募集しているケースが多いため、このパターンで30代後半以上のミドル人材の採用がうまく進むケースは、あまり多くはありません。年齢上限からたった1歳ずれているだけで、どれだけ優秀な人材であってもシャットアウトされることなど日常茶飯事です。

 一方で出現率は低いのですが、(1)の企業の場合には、がぜんミドルの活躍機会が高まります。正確にいうと、(1)の企業は、事業の拡大・成長や経営上、解決したい課題が明確で、人材紹介会社に対しても、その課題を解決してくれる人探しを依頼するため、人材紹介会社としても、想像力、サーチ力、提案力が試されるぶん、その企業で活躍できる人を、年齢や経験を超えて幅広く提案できることになるわけです。

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