叱ってほしい部下、叱れない上司　～叱りは必要か？

入社3年目ぐらいまでの若手社員に「理想の上司は」と聞くと、意外にも「叱ってくれる上司」と答える人が少なからずいます。また、中堅社員に「上司に感謝していることは」と聞くと「きちんと叱ってくれたこと」という答えが多く返ってきます。

一方、上司に「部下を叱っていますか」と聞くと「あまり叱っていない」と答える人が多いもの。管理職研修で「部下を叱るのが苦手な方は」と聞くと、7割の参加者が手を上げます。

部下は叱ってほしいのに、上司は叱らないという構造に見えるのですが、実情は簡単な話ではありません。

今回は、叱ることについて考えます。

上司の言い分

部下を叱るのは難しいですよ。最近の部下は、叱られることに慣れていませんから。先日、体育会系の男子社員を叱ったら泣き出してしまい、その後、しばらく落ち込んで仕事になりませんでした。他部署の管理職に聞いても、似たり寄ったりらしいです。もっとタフになってほしいですね。

また、叱ったら総務部に「パワハラの被害を受けている」と申告した部下や「上司のせいでメンタル不全になった」と訴えた部下もいるそうです。

私達の時代は、上司から日常的に「顔を洗って出直してこい」などと言われていましたが、それでも、なにくそと奮起して仕事をしたものです。部下にもそうあってほしいです。

注意しても、素直に受け入れず、口答えする部下も多いです。本当に叱るのは難しいですよ。

【部下に求めること】

＊もっと精神的にタフになってほしい

＊叱られたら奮起してほしい

＊注意は素直に受け入れてほしい

部下の言い分

きちんと叱ってくれる上司はありがたいです。最近、そういう上司は少ないと思います。部下のことをよく見ていないし、部下に対して、愛情を持っていないのではないでしょうか。

誤解しないでほしいのは、怒ると叱るは違うということです。入社したばかりの頃、感情的ですぐ怒る上司についたことがあります。そういうことを求めているわけではありません。

求めているのは、自分が正しくない行動をしたときに、きちんと指摘して気づかせてくれることです。

入社3年目になった頃、仕事に慣れ、少しモチベーションが下がっていた時期に、必要なチェックのプロセスを省略したことがありました。その時の上司は「できることをやらないなんて、君らしくないぞ」と言ってくれ、その言葉で我に返った覚えがあります。いまでも感謝しています。いつも、そんな上司のもとで働きたいと思います。

【上司に求めること】

＊部下のことをもっとよく見てほしい

＊感情的に怒るのはやめてほしい

＊きちんと指摘して気づかせてほしい

叱るということについて、上司と部下のイメージには大きな距離があるようです。埋めていきましょう。

＜上司への提案＞

最近は、優しいタイプの上司が多く、叱らない傾向があります。叱った後の気まずい雰囲気がイヤ、落ち込まれたり、逆ギレされたりしたくない、という気持ちはわかりますが、叱らなければ、再発を招き、職場全体の秩序も乱れます。

それに、部下は、きちんと叱ってくれる上司を求めています。だから、叱ることは必要です。

ただ、部下の求める「叱り」は、上司の皆さんが思っているものとは異なります。部下が求めているのは、正しくない言動をしたときに、きちんと指摘することであり、上司目線で言えば単なる「注意」に近いものです。上司の皆さんが過去に受けたような厳しい叱責とは違いますし、感情的に怒ることとも別のものです。

以上の点を踏まえた上で、改めて「叱り」を考えてみましょう。叱るには2つのポイントがあります。

1.部下に対する期待をベースに

部下を全否定している状況で叱っても効果はありません。部下に対する期待値、あるいは部下の良い状態と比べて叱ります。

2.やったこと、やらなかったことに対し

やったことだけでなく、やらなかったことも指摘します。本人の力量からすれば当然できることをやらなかったとき、部下に対する期待をベースに、「君らしくない」というようにピシリと指摘します。これは、本人のプライドを活用した指導であるため、受け入れやすいというメリットがあります。また、やらなかったことを指摘することで、ハッとさせ気づかせることができるという利点もあります。

上記のように叱ったにも関わらず、再発した場合は、上司がイメージするような厳しい叱責をしてもよいでしょう。段階を踏むわけです。そうせずに、我慢に我慢を重ねたあげく、いきなり爆発では、部下も受け入れられません。まずは、ピシリと叱り、再発するようなら、厳しい叱責へと進んでください。

＊部下の求める「叱り」はきちんと指摘すること

＊部下に対する期待をベースにする

＊やらなかったことを指摘する

＊段階的に叱る

＜部下への提案＞

自分を正していくためには、他者からの指摘も必要です。ただ、きちんと指摘してくれる上司は少ないもの。このことに対し、部下ができることは、ひとつしかありません。

それは、上司が指摘しやすい部下でいること。提案したいのは叱られ上手になることです。

叱られれば、気分はよくないでしょう。叱られて感謝するのは、後になってから。その時は、なかなか素直になれないものです。

でも、そんなときこそ、人間としての器の大きさを示すときです。おそらく、100%自分が悪いということはないでしょう。しかたがなかったという理由はいくつも出てくるはずです。しかし、部分的であっても自分に非があるならそこは認め、再発防止を誓い、最後は感謝で締めるというようにしたいものです。例えば、「わかりました。今後はきちんと確認します。ありがとうございました」というように。

上記の中には、謝罪のセリフは入っていません。入れてもよいのですが、謝罪は必須ではありません。

上司は、謝罪してほしいわけではなく、直してほしいのです。そして、最後に感謝の言葉を添えられると、とても清々しい気持ちになります。

実際のところ、上司も叱るのはイヤなのです。叱った後は、よい気分ではありません。部下が落ち込めば「もっと違う言い方があったかもしれない」と悶々とします。だから、感謝の言葉が聞けると救われるのです。

いま、叱られ上手な部下は、とても少ないもの。だから、叱られ上手は意外に評価されます。

なお、これは上司から叱られたときだけでなく、同僚や後輩から苦言を呈されたときも同様です。わずかでも自分に非があれば、そこは認め、再発防止を誓い、感謝する。それができるのが器の大きな人です。

＊一部であっても非があれば認める

＊再発防止を誓い、感謝で締める

＊苦言を受け入れられる器の大きな人間になる

＊叱られ上手になる

上司は愛情を持って部下を叱り、部下は感謝する。そのような関係が理想です。

［2013年4月17日掲載の日経Bizアカデミーの記事を再構成］

濱田秀彦（はまだ・ひでひこ）

株式会社ヒューマンテック代表取締役、マネジメントコンサルタント
1960年東京生まれ。早稲田大学卒業後、住宅リフォーム会社に就職し、最年少支店長を経て、大手人材開発会社に転職。トップセールスマンとなり、営業マネージャー、経営企画室マネージャー、システムソリューション部門責任者を歴任後、独立。現在は、コンサルタントとして、公開セミナー、個別企業の研修に出講しており、これまで指導したビジネスパーソンは1万7000人を超える。

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