ジョブ型雇用は仕事に人を充てる ぬるま湯人事を排除

ジョブ型の人事制度は成果型の性格を帯びる
ジョブ型の人事制度は成果型の性格を帯びる

働き方が変わろうとしていると聞いたわ。「ジョブ型」という雇用形態も広がっているようだけど、これまでと何が違うのかしら。私たちにも影響が出るのかな――。広がり始めた働き方の変化について、水野裕司編集委員が小川めいこさんと中村晶子さんに解説した。

――働き方にどんな変化が起きているのですか?

今年の春季労使交渉(春闘)では「働き方」が焦点になりました。経団連が示した交渉の指針で、「ジョブ型雇用」の導入を提言したのです。それぞれのポストについて、職務内容や報酬を明確にし、最適な人材を起用するというものです。有能な人ほど難易度が高く待遇も良いポストに就くので、必然的に成果型の人事制度になります。

これまで日本では「メンバーシップ型」と呼ばれる雇用制度が中心でした。入社時の雇用契約は、会社の一員になる資格(メンバーシップ)を得る意味があります。職務を限定せず、様々な仕事を経験することで能力が向上するという考え方を採っています。勤続年数をもとに昇給する年功型の賃金制度にもこの考え方が表れています。企業にとっては長期的な視点で社員を育成できる利点があります。

しかし、労働力人口が減少し、デジタル化やグローバル化が進む時代に、企業が求めるのは高い専門性と意欲を備えた社員です。メンバーシップ型は「人に仕事を割り当てる」仕組みと言え、順送り人事を招いていました。これに対しジョブ型は、「仕事に人を充てる」システムです。ぬるま湯的な人事を基本的に排除します。環境変化への対応には後者がよい、と経営者が考えるのは当然でしょう。

――ジョブ型雇用は広がるのでしょうか。

欧米で定着している一方で、日本はこれから導入が始まる段階です。雇用慣行の違いがその背景にあります。欧米では実績が上がらず、改善を促しても結果が出なければ雇用契約を解除されるのが一般的です。日本では解雇が厳しく制限されています。導入例をみても、一般社員は労働組合との協議が必要になるため、まずは管理職から始めるケースが目立ちます。

日本では法制度や慣習もメンバーシップ型雇用が前提です。経団連もこの制度を中心に据えながら、ジョブ型社員も活躍できる複線型を提言しています。「一国二制度」が現実的というわけです。

――新型コロナ禍が影響しているとも聞きます。

感染症への警戒を怠れない「ウィズ・コロナ」時代になり、企業は消費や市場の変化への対応を迫られます。社員にも、企業の成長戦略を考え実行する能力が求められます。成果型の制度である点をとらえてジョブ型雇用に関心を持つ経営者も多いです。

在宅勤務の普及もこの制度の導入を後押しします。時間の使い方を自分で決められることが求められ、そうなれば労働時間に応じて賃金を決めるのではなく、成果型の報酬制度が欠かせません。ジョブ型雇用を取り入れる企業は相次ぐのではないでしょうか。

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