2018/5/29

フレームワークで働き方改革!

最後に「どこから手をつけようか?」「それを、いつまでに、どれくらいやることにしましょうか」「うまくいったら、一体どんな気持ちになると思う?」と、具体的な行動に向けて意思(W:Will)を明確にしていきます。

こうやって、ステップを順番に踏みながら、自分で答えを見つけるお手伝いをするわけです。

部下の強みを最大限に発揮させる

普段私たちが慣れ親しんでいる問題解決のやり方を「ギャップアプローチ」と呼びます。理想と現実の差を問題ととらえ、そこをなくすべく対策を打つ方法です。そのため、部下と面談する際も、至らない点を指摘して改善を促すことに重きがおかれます。

ところが、弱みや欠点を克服するのは至難の業です。得意でないことを無理にやらせても、よい結果を生みません。「自分はダメだ」と落ち込むだけになる恐れもあります。

それよりは、一人ひとりの強みや長所を最大限に発揮させ、得意なことや本当にやりたいことをやらせる。それらを上手に組み合わせて、弱いところは互いにカバーしながら、最高のチームをつくっていく。

これが、今、組織開発の分野で支流となっている「ポジティブアプローチ」です。GROWのベースにはこの考え方があります。

前述のクリフトン氏は次のようにも述べています。「無気力な社員の半数は自分に合っていない仕事に就いている。合った仕事に変えるだけで無気力な社員を半分に減らせる」

一人ひとりの持ち味を生かせる仕事を与え、内なる情熱を引き出していく。それこそマネジャーがやるべき働き方改革ではないでしょうか。

堀公俊
 日本ファシリテーション協会フェロー。大阪大学大学院工学研究科修了。大手精密機器メーカーで商品開発や経営企画に従事。1995年からファシリテーション活動を展開。2003年に日本ファシリテーション協会を設立し、研究会や講演活動を通じて普及・啓発に努める。著書に「問題解決フレームワーク大全」「会議を変えるワンフレーズ」など多数。