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世界的にSDGs(持続可能な開発目標)、ESG(環境・社会・企業統治)が重視される潮流の中で、「人的資本経営」への意識が高まっています。人的資本経営とは、経済産業省の定義によると、「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」です。

2020年には米証券取引委員会(SEC)が「人的資本」の情報開示の義務付けを発表。日本でも21年、東証のコーポレートガバナンス・コード(企業統治指針)の改訂において、人的資本の情報開示を強化する方針が盛り込まれました。

人的資本について定量化・分析する指標として国際標準化機構(ISO)が設けたガイドライン「ISO30414」では、以下11の項目・58の指標が挙げられています。

コンプライアンスと倫理/コスト/ダイバーシティ/リーダーシップ/組織文化/組織の健康、安全、福祉/生産性/採用、異動、離職/スキルと能力/後継者育成/労働力確保

人事に求められる役割が変わってきた

こうした世界的潮流を背景に、企業では「戦略人事」の強化が加速しています。

多様な人材を生かすには、優れた人事リーダーが欠かせない(写真はイメージ) =PIXTA

多様な人材を生かすには、優れた人事リーダーが欠かせない(写真はイメージ) =PIXTA

これまでは「管理部門」に位置づけられていた「人事」が、経営戦略・事業戦略と直結。社長直轄の部署として刷新されたり、社長室内のコアミッションとなったり、経営企画のプロジェクトと兼務されたりするといった動きが活発化してきました。

ここ数年、デジタルトランスフォーメーション(DX)の推進が広がってきたように、HRX(ヒューマンリソーストランスメーション)やHCX(ヒューマンキャピタルトランスフォーメーション)がキーワードに。人事部の名称を、「HRX」を冠した部署名に変更し、取り組み意思を表明している大手企業もみられます。

企業の意識や温度感はさまざまであり、上場企業では「開示義務に対応するため」、あるいは「ESG投資を呼び込むため」といった動機も。一方、企業規模に関わらず、「これからの時代の経営には人的資本が重要」と、本質的な価値を理解して取り組む企業も増えています。

数十人規模のベンチャー企業であっても、将来の新規株式公開(IPO)を視野に入れ、今から人的資本経営の基盤づくりに乗り出しているのです。

この動きに伴い、人事領域では、幅広いポジションの採用が行われています。その中には、人事の経験が浅い人、人事の経験がない人も対象とする求人もあります。

「人」への興味が強い人は、人事スペシャリストへのキャリアチェンジがかないやすい環境となっています。実際にどのような求人があるのかを紹介しましょう。

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