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写真はイメージ(PIXTA)

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英語コーチングスクール『TORAIZ(トライズ)』主宰、三木雄信です。この連載第1回「英語研修に失敗する企業の3つの特徴 研修担当者必見」では企業などが英語研修で陥りがちなミスについて解説しました。

第2回「英語研修成功のコツ ゴールを明確にしてスコアアップ」からは逆に、英語研修が成功するための条件をご紹介しています。3回目の今回は、グローバルに通用する人材(=タレント)をどのようにマネジメントすれば効果的なのか、という観点から、英語研修のあり方について考えてみたいと思います。

まず、具体的な事例をご紹介しましょう。先駆的なグローバル経営で知られる日本企業です。同社は、2013年から若いトップ・マネジメント人材を継続的に輩出するため、独自のトレーニングプログラムを導入しています。このプログラムのメンバーになるには非常に狭き門を突破しなくてはならないようです。

プログラムのポイントは、内容が一律ではなく、挑戦的なミッションの策定や社内外の研修機会提供など、対象となる人材に合わせて細かくカスタマイズされている点です。

同プログラムでは、その対象者を4つの階層に分けています。グローバルリーダーとして必要な英語力についてもTOEIC Listening & Reading TestやVERSANTスピーキングテストで数値化されており、リーダーになるためにあとどれぐらい英語力を付ける必要があるのか、すぐにわかるようになっています。

グローバル・タレント・マネジメントのシステム

こうしたプログラムを持っている日本企業は、ほかにもあります。あるグローバル製薬企業でも同様の制度が導入されています。この製薬企業では、経営レベルの人材が日本人から英語話者のグローバル人材に変わったため、グローバル人材の育成プログラムが必要になったのです。

このような、将来的にグローバルに活躍する幹部人材育成を行う仕組みをグローバル・タレント・マネジメントといいます。

タレント・マネジメントという概念は、1997年にマッキンゼーが出版した『The War for Talent』という本(日本での出版は2002年)から広まったと言われています。企業はタレント(人材)を引き付け、社内外も含めてタレントプールを作り、どのように計画的に獲得・育成していくかが、企業の競争優位を決めるという考え方です。

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