転職できるミドルと、転職できないミドルの違い

企業がミドル層に求めることは大きく分けると2つです。マネジメントによってメンバーのパフォーマンスを最大化させること、もしくは自身がスペシャリストとして高い成果を挙げること。マネジャーであれば、成果を出すための仕組みづくり、スペシャリストであれば、専門的スキルに加え、特定の業種や顧客層に精通していることも強みになります。

ミドルの転職となると、全くの未経験職種、分野への転職は厳しいのが実情です。これまでの経験を棚卸ししたうえで、自分の強みが生かせる領域や分野を軸にして転職先を探すことが転職活動のベースになります。

ミドル層の転職に「高いレベルでの業務遂行能力」と「専門職種の知識・経験」が必要であることは、コロナ禍前後で変わりません。一方でより重視されるようになったのがデジタルリテラシーです。技術者でない職種であっても、オンラインでのビジネスに適応できるか、ビジネス課題の解決のためにテクノロジーを活用できるか、抵抗がないかといった側面が採用時に見られることが増えています。業種を問わず商品やサービスがデジタル化するなかで、デジタルリテラシーは万人に必要なスキルだと言えます。

こうしたスキルに加えて重要視されているのが、「現実を直視し、自身を等身大で捉え、柔軟に変化ができるか」ということ。豊富な経験を踏まえつつ、未来へ向けて自己変革できることが、転職のポイントであることは間違いありません。

そして、自ら率先して変革や改善できるかという点も重要です。厳しい事業環境のなかで組織をけん引するリーダーシップが求められているのですから、他責傾向が強い人材は好まれません。急激な成長あるいは変化のなかでの採用が多いことを考えると、長らく安定した業界や企業にいた人は、柔軟性や変化への対応力を意図的にアピールすることも必要と言えるでしょう。

社会の急激な変化を背景に、ミドル層の転職チャンスはさらに広がっていくでしょう。その一方で、企業がミドル層に求めるものも大きく変化しています。こうした現実も踏まえつつ、自身の能力や経験を生かして活躍できる転職先を見つけてほしいと思っています。

井用崇之
20年近く人材ビジネスに携わった経験を持ち、現在は「エン エージェント」で35歳以上のミドル世代の転職支援を行なう。求職者・企業の双方へのヒアリングを元に、スキル面だけでなく、価値観なども含めたマッチングを実現し、入社後の活躍につながる転職支援に強みを持つ。
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