女性のキャリアを阻む「3つのハードル」

私は、男性と女性のキャリアプランニングは基本的に同じだと思っています。

唯一違うのは、「出産」というライフイベントの有無でしょう。産むことは女性にしかできません。医療は進歩していますが、一般的に女性の出産適齢期は20代～30代後半ぐらいでしょう。この時期はキャリアの上でも様々な課題が訪れます。特に"3つのハードル"がいっぺんにやってくると、そのあまりの困難さから女性は退職につながることがあります。

3つのハードルとは、「出産・子育て」「管理職への昇進」「異動」です。産休・育休復帰後、以前の職場に戻ることができず、図らずも「異動」となることはしばしばあります。

この3つが一緒に来ることがないようにキャリアを構築することが、女性のキャリアプランニングでは重要になります。

例えば、20代のうちに男性の3倍の速さでキャリアを積み、臆せずプロジェクトリーダーや、管理職を経験しておくのも一つの手です。目安は30歳までに3部署もしくは3プロジェクトを経験しておくことです。そうすると、育休を経て戻ってくる場所が少なくとも3つあることになります。

その一つには内勤の部署があるかもしれませんし、時間の融通がききやすい部署があるかもしれません。

経験したことのある部署へ復帰できると、顔見知りのメンバーも多いでしょうから、周囲の協力も得やすいものです。女性はスペシャリスト志向が強いので、一部署に身を置きがちですが、それではキャリア上の「つぶし」がききにくいのです。

さまざまなキャリア上の経験の中から得られた、その人ならではの強みを、私は「タグ」と呼んでいます。未来においても必要とされる人材になるためには"希少性"を考慮するべきです。

希少性とは、オンリーワンであること、その人ならではのキャリアのオリジナリティを示しています。ここで強調しておきたいのは、希少性はタグの「掛け算」によって生まれるというところです。

例えば、飲料メーカーに入社後、ビールの量販店向けの営業を東京都内で経験。

その後、仙台へ転勤して、東北エリアでの飲食店向けの営業を経験した後に東京の本社へ戻って、女性ターゲット向けの商品開発をやっていたといったキャリアの場合、その人の中には「東京エリアでの営業経験」「東北エリアでの営業経験」「量販店向け」「飲食店向け」「女性ターゲット」「商品開発経験」という6つのタグが埋め込まれていることになります。

もう一つ別の例を挙げてみましょう。ビジネス英語ができる人は、たくさんいます。しかし、英文の法務事務ができる人はある程度、限られてきます。キャリア上の掛け算の要素が多ければ、多いほど、人は希少性のある人材になっていくのです。

「これが私のタグだ」と思えるタグに出会うには、負荷をかけて、一皮むける経験をしないと見つからないと思います。目の前の仕事に全力で向き合い、小さな自信を少しずつ積み上げて自分ならではのタグが見えていきます。

タグを増やすといっても、未知の領域にいきなりチャレンジする必要はありません。法人営業から営業企画を経験し、その次にマーケティングを経験するとか、管理会計から財務会計を経験し、IRの経験もしてみるなど、少しずつ領域をずらしながらタグを増やしていくことを意識してみましょう。

アラサー世代になってくると、「自分の居場所はここではないのでは」と、なんとなく転職を考えるようになる女性もいるようです。しかし、ホームでできないことが、アウェーでできるはずがありません。

今の会社でできないことが、新しい場所でできるはずがないのです。なんとなく"転職モード"になっている女性に伝えたいのは、「あなたはその会社を使いつくしたのですか？」ということです。

成長できる環境を使い倒していないのであれば、社内異動や部署横断のプロジェクトに手を挙げるなどの選択肢もぜひ視野に入れて、タグを増やしてほしいと思います。

この人に聞きました

（ライター　田中美和）

[nikkei WOMAN Online 2014年7月16日付記事を基に再構成]