短時間勤務の人は「ラクしている」？　誤解を解くカギは

安倍政権が成長戦略の一つに「女性の活躍推進」を掲げたこともあり、社会や企業の中で女性の力をどう活かすかに今、注目が集まりつつあります。しかし、日本における女性管理職の比率は10%台にとどまり、欧米の30～40%台と比べると、まだまだ活躍が進んでいない現状があります。

こうした現状の背景には様々な要因があります。例えば、管理職候補を養成する研修を行うと、どうしても女性が選抜されにくい状況がありますし、男性よりも育成視点での適切な配置や異動が行われにくい状況があるのも事実です。百貨店業界の例を挙げると、同じように新入社員として入社した男女のうち、10年後も販売職のままなのは圧倒的に女性が多いものです。男性は、バイヤーやマーチャンダイザーなどの職種を経験するにも関わらず、です。その結果、商品戦略や販売戦略の意思決定への女性の参画が進まない状況があります。

企業も本気で女性を育てようとしてきませんでしたし、女性の側もフルタイムの正社員として組織内でキャリアアップしていく女性の数があまりに少なく、自分でそうしたキャリアパスをうまくイメージできていないという問題もあります。

とはいえ、最近は産休・育休後も仕事を続ける女性が増えてきました。これは短時間勤務制度の普及が大きく関係しています。しかし、残念ながら短時間勤務制度があっても、その運用に関しては、決してうまくいっているとはいえない会社も多いように感じます。「短時間勤務をしているがゆえに、他のフルタイム勤務者に比べて、不当に成績を低く評価される」と話す女性の方もいます。

短時間勤務制度は導入され始めたばかりで、確かに評価の仕方には課題もあります。けれどもより根源的な問題は評価以前の仕事の与えられ方であり、目標設定の仕方です。

フルタイム勤務と同様の目標設定の仕方では、労働時間が短時間になるとフルタイムと同じ成果を上げることは難しく、上司からの評価が低くなることになりかねません。

短時間勤務になったら、フルタイムの際にしていた仕事経験をもとに、時間制約を踏まえてできる仕事量などを考えた上で短時間勤務なりの目標設定をするべきです。

例えば営業職の人が短時間勤務になると、顧客をフォローできない時間帯ができるので、「そもそも営業担当から外そう」という判断をする管理職がいます。

しかし、担当する案件数を減らしたり、周囲が顧客情報を共有してサポートするような体制を作ったりすることでこれまでと同じ役割を果たすことは可能なはずです。

短時間勤務の人が「ラクをしている」といった言い方がされがちですが、もし、周囲が「ラクをしている」と感じるのであればそれは本人の問題よりも管理職の問題です。

未来にわたり女性の力を100%活用するためには、管理職の意識や評価の仕組みを変えていく必要があります。

この人にお話を聞きました

（ライター　田中美和）

［nikkei WOMAN Online2013年12月9日付記事を基に再構成］