女性活躍「見える化」進むか 推進法で取り組み公表

2016/4/19
京都銀行は女性管理職が増えている(山科小野支店)
京都銀行は女性管理職が増えている(山科小野支店)
職場で力を発揮できる女性を増やそうと4月、女性活躍推進法が全面施行された。企業の取り組みや現状を「見える化」する仕掛けを随所に盛り込んだことが、大きな特徴だ。情報を一覧できる政府のホームページもできた。どこまで女性の活躍を後押しできるだろうか。

京都市下京区にある京都銀行本部の受付窓口は「3つ星」のマークを飾っている。女性活躍推進の取り組みが優良な企業を認定する「えるぼし認定」で1日、最上位を取った。

同社は2007年度から両立支援や女性の職域拡大を進めてきた。管理職(課長級以上)に占める女性の割合は11.4%と、業界平均の7.2%を上回る。男女で勤続年数の差が少ないなど認定の基準をすべて満たした。

16年度末までに、係長級を含めた管理職の女性比率を現状の16.5%から20%以上にする目標を掲げる。3月下旬には、先輩管理職らが体験を語るワークショップを開いた。

先輩として参加した室原綾さん(38)は個人向け営業などの仕事を経て14年10月、山科小野支店の支店長代理になった。夫や義母の支援を受けながら、子ども2人の育児と仕事を両立させている。「大変なこともあるが、仕事にはいろいろな発見、成長がある。諦めたらもったいない」

開示がセットに

推進法により、301人以上の大企業は女性の育成・登用に向けた行動計画をつくること、女性の活躍状況を公表することが義務になった。公表情報が一定の水準を満たすと、労働局に申請して国の認定を受けられる。認定は3段階あり、認定マーク「えるぼし」の星の数が段階を示している。

働く女性のための法律には1986年施行の男女雇用機会均等法がある。「均等法による差別禁止だけでは、なかなか男女間の格差は埋まらなかった。積極的な是正策が必要であり、次のステージに進むために必要な法律だ」。21世紀職業財団会長の岩田喜美枝さんはこう指摘する。

とりわけ推進法を評価するのは、活躍状況などの開示がセットになっていることだ。「どんな計画をつくるかは企業の自由度が高いが、多くの人の目にさらされるため、つくりっぱなしにならない。同業他社の間でいい競争意識が生まれ、それがまた前進するエネルギーになるのではないか」

就職を目指す女性らにとって、こうした情報公開は大きな助けになるだろう。ただ、どこまで分かりやすいものになるかは未知数だ。

同法の最も分かりやすい活用法は「認定」だ。1日付で「3つ星」認定を受けた企業は約10社あった。カジュアル衣料のストライプインターナショナル(岡山市)は「管理職の女性比率は最新で65%。労働時間の削減にも力を入れてきた」という。埼玉県内では曙ブレーキ工業など6社の認定が出た。個々の企業の努力はもちろん「県と経済界あげて女性の活躍推進に取り組んでおり、積極的に申請する土壌があった」(埼玉労働局)。

ただ、その後はなかなか認定が増えない。全段階合わせて、15日時点で20社ほどだ。まだ1社も申請がない地域がある。

様子見企業も

「両立支援の認定『プラチナくるみん』など、女性に訴えかける指標はほかにもある」。女性の活躍で定評のある大手企業の一社は、様子見の構えだ。「採用の競争倍率を公表することに抵抗感がある」「『3つ星』が確実に取れるまで、申請しない」といった声もある。

情報を女性が見つけやすくする仕組みづくりは途上だ。政府は2月、「女性の活躍推進企業データベース」を設けた。業種ごとに情報を見比べたり、個別企業を検索して行動計画を表示したりすることができる。

ただ、企業が情報公開の場としてどこを選ぶかは、企業の裁量に委ねる。301人以上の企業は約1万5千社あるが、データベースに掲載しているのはまだ4500社ほどだ。このなかには300人以下の企業も含まれる。厚生労働省が企業にデータベースの活用を呼びかけるのが大事だが、現時点では企業が公開を申し出ても、集中しているため掲載が遅れている。

公開情報の中身も限定的だ。管理職の女性比率など国が定めた14項目のうち1つ以上、公開すればよく、女性が知りたい情報が載っているとは限らない。

そもそも、推進法への対応自体が遅れている企業が少なくない。4月1日時点で、行動計画を労働局に届け出たのは全体の約7割にあたる約1万1千社だった。約4千400社は、まだ届け出ていない。

女性の活躍に詳しい三菱UFJリサーチ&コンサルティングの矢島洋子主席研究員は「推進法はともすれば正社員の女性向けと思われがちだが、女性の再就職やパートから正社員への転換などが進む可能性は大きい。多くの女性にとって影響のある法律だ」と指摘する。

ただ企業が公表した計画を見るかぎり目先の採用や登用に走ってしまっているのでは、と懸念される例があるという。大事なのは、きちんと女性が力を発揮できる職場環境を整えること。カギとなるのは「全従業員を対象にしたワークライフバランスの推進と、時間制約がある社員の育成、評価がどこまできちんと進むかだ」と話していた。

(編集委員 辻本浩子)

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