30～40代の転職　成功・失敗の分かれ道

子育て真っただ中にある世代=30～40代の転職には、「この世代だからこそハマりがちな落とし穴」も潜んでいます。それを理解して、対策しておきたいものです。お話を伺ったのは、転職エージェントとして企業の採用支援および転職希望者の支援を手掛ける森本千賀子さん。転職に成功する人、失敗する人の差はどんな場面で生じるのかを教えていただきました。

30～40代ともなると、経験や実績を積み上げています。つまり「アピールしたいキャリア」が盛りだくさん。職務経歴書や面接では、それを余すことなく伝えようとしがちです。

しかし、そこが失敗のポイント。これまでの経験を時系列でダラダラと並べ立てた結果、相手企業に「要点」、つまり「本当の強み」が伝わらないのです。

「あれもできます。これもできます」と、自分の強みを一方的にアピールする人は失敗しがち。一方、成功する人とは「自分のキャリアの中で、御社ではこの経験を生かせます」と明確に伝えられる人です。

ですから、選考に臨む際、アピールする内容は、応募先企業ごとに「カスタマイズ」してください。求人情報や企業ホームページのメッセージを読み込んだうえで、「相手企業が求めている経験・スキル」をつかみ、それに合致する経験を強調して職務経歴書に記したり、面接で具体的なエピソードを語れるようにしたりしましょう。

30～40代となると、「1社に10～20年在籍している」「転職回数が多い」という人も多いことでしょう。いずれの応募者も、企業に不安感を抱かれます。

1社に長く勤務してきた人は「忍耐強い」「忠誠心がある」という好印象を持たれる一方、「新しい環境になじめないのではないか」「凝り固まっていて融通が利かないのではないか」という点が懸念されます。

これを払拭するためには、「新しい環境に適応した経験」を伝えるのが有効です。部門異動、職種転換、他地域への転勤、子会社への出向、M&Aなどに伴う組織改編といった経験があり、それによって「変化対応力」を身に付けていることを伝えた人は選考をクリアできています。

一方、転職回数が多い人は、「新しい環境への適応力」はプラスに捉えられますが、「忍耐力がないのでは」「飽きっぽいのでは」と思われがちです。

それを防ぐためには、転職を繰り返してはいても「一貫した軸」があることを伝えましょう。「○○分野にこだわり、それに関連する経験の幅を広げてきた」「経験してきた業種はバラバラだが、『個人のお客様に上質なサービスを提供する』という働き方にこだわってきた」というようにです。

30～40代の転職となると、マネジメント人材として迎えられるケースも多数。ベンチャー企業であれば、経営幹部候補としての期待が寄せられます。

そこで企業が注目するのが「自社の経営理念、事業理念に共感してくれる人物であるか」という点です。実は、優れたキャリア・スキルを持っていて1～2次選考をスムーズに通過した人が、最終の役員面接や社長面接の段階で「根本的な考え方や価値観が合わない」と判断されて不採用になるケースは少なくありません。

転職に成功している人は、応募先を選ぶ段階から企業サイトや経営者のブログなどで発信されているメッセージを読み込み、理念に共感できることを確認したうえで応募を決意しています。

「妻（や夫）に心配をかけたくないから、試しに転職活動をしてみて内定を得られたら報告しよう」「転職を考えていることをまだ妻（や夫）に相談していないが、きっと理解してくれるはず」

――こうした考えが失敗につながるケースは多数あります。転職先が決まってから話をしたところ、大反対を受けて泣く泣く転職を断念する人も少なくありません。

一方、転職を考え始めた段階から配偶者と話し合い、「一緒に検討する」というスタンスで転職活動を進めた人はうまく運んでいます。

配偶者の仕事についての状況、思い、将来ビジョンを理解しないまま反対していることは多いものです。それらを率直に話せば、受け入れ、協力してくれる可能性も大。また、「家族の将来も見据えての転職」であることを伝えられるといいでしょう。

なお、共働きの場合、転職が配偶者の仕事やキャリアにどう影響するかも考えてください。特に「女性活用」の施策が推進されている今、妻にもチャンスが訪れているかもしれません。転職によって家事・育児の分担、居住地などに変化が生じる可能性があるなら、早めに話し合っておきましょう。

家族に配慮するという点では、子どもの受験・進学などのタイミングもふまえ、行動を起こす時期を調整することも大切です。

30～40代ともなると、「転職するなら役職付きで」と考える人も多数いらっしゃいます。しかし、「役職付きで入社」にこだわったせいで、失敗する人もいます。

採用企業側としては「一メンバーとして現場になじんでから、時機を見てマネジャーに昇格させたい」という考えを持っているケースも多数。実際、「入社時点で『部長』の肩書きを与えてほしい」と強く要望した人が、採用を見送られたケースもあります。

選考だけでなく、転職先企業への入社後を考えた場合も、役職なしのほうが好都合なことも多いものです。転職後もうまくいっている人からは「一メンバーとして入社したおかげで、既存社員とスムーズになじめて、情報共有も早く進んだ。管理職として入社していたら、壁ができていたかもしれない」という声が聞かれます。

彼らは「役付き」のプレッシャーを感じることなく、気持ちにゆとりを持って仕事に集中して成果を上げ、半年～1年後にマネジャーに昇進しています。

「転職に成功する」ということは、志望企業への入社を果たすことではなく、転職先で力を発揮して活躍すること。そのためにはまず、既存社員に受け入れられ、よい関係を築く必要があります。

入社直後に失敗する人の代表例は、「前の会社と比較して、劣っている点を指摘したり批判したりする人」。本人に悪気はなく、むしろ「自分が持っているノウハウを生かして改善に導きたい」という前向きな気持ちであったりするのですが、既存社員にしてみれば気分のいいものではなく、抵抗感を持たれてしまいます。

うまく職場に溶け込んでいる人は、その会社の現状を一旦すべて受け入れ、「どうしてそうなっているのか」を冷静に分析したうえで、タイミングを見計らって改善の提案をしています。「早く成果を出さなければ」と焦るのは禁物。まずは組織になじむことから始め、段階を追って進めていくことが大切です。

（ライター　青木典子）

［日経DUAL 2016年2月15日付記事を再構成］