「なでしこ銘柄」連続選出企業に見るトップの本気

女性の活躍を積極的に推進し、かつそれが経営にも好影響を与えている上場企業はどこか――。女性の活躍状況と財務指標によるスクリーニングをもとに、経済産業省と東京証券取引所が選ぶ2015年度の「なでしこ銘柄」45社が決まった。選定対象が昨年までの東証1部から、2部や新興市場を含む全上場企業に広がったことや、企業の取り組みが進んだこともあり、選定数は過去最多となった。

選定は28の業種別に行われ、各業界から選ばれるのは原則1～2社。女性活躍推進に力を入れる企業が多い業界では、毎年のように選定銘柄が入れ替わることも少なくない。

たとえば銀行。なでしこ銘柄が誕生した12年度は三井住友フィナンシャルグループが選ばれたが、13年度は三菱UFJフィナンシャル・グループに。14年度は三井住友FGとりそなホールディングス（HD）の2社の顔ぶれとなり、今年度はりそなHDに加え、みずほフィナンシャルグループが初めて選ばれた。

保険業界では13年度が東京海上ホールディングス、14年度は第一生命保険、そして今年度は再び東京海上HDと、入れ替わりが続く。

なでしこ銘柄がスタートした12年度は、女性活躍推進を掲げる現政権が発足した年。国の成長戦略の重要な柱に女性の活躍が据えられたことで、企業の取り組みも加速した。15年8月には、女性活躍推進法が成立。4月からは従業員301人以上の企業に数値目標を含めた行動計画の策定を義務付ける。「いつまでたっても進まない」と言われてきた日本の女性活躍の取り組みは、この4年間で大きく変わってきた。なでしこ銘柄の入れ替わりは、競い合うように女性活躍推進施策を進めてきた先進業界の姿を映し出す。

経済産業省によるとこれまで75社がなでしこ銘柄に選ばれているが、4年連続で選ばれている企業は3社だけ。KDDI（情報・通信）、日産自動車（ゴム製品、輸送用機器）、東京急行電鉄（陸運）だ。業界も女性社員比率も異なる3社だが、共通するのは、女性活躍推進に関する自社の課題を丁寧に洗い出し、課題解決に向けた独自の取り組みをトップのコミットメントの下に進めてきたことだ。

KDDIは、「女性リーダーの育成・登用」に焦点を当て、2つの独自の取り組みを行う。一つが女性ライン長を育成するための「女性ライン長登用プログラム」（LIP=Ladies Initiative Program）だ。次世代のライン長候補を部門ごとに選抜し、一人ひとりの育成プランを作成。研修や勉強会などを通じてスキルアップをサポートし、女性リーダー輩出のパイプライン構築を推し進める。

もう一つが、田中孝司社長が主導した「役員補佐」という職位の設置だ。社長や常務など5人の役員に、次世代の幹部候補の社員が補佐としてつき、1年にわたり行動を共にする。会議などに同席し、経営判断のプロセスや仕事ぶりを間近で見ることで、視野や人脈を広げられる。

なでしこ銘柄発表にあわせ経済産業省が開催したシンポジウムにパネリストとして登壇した田中社長は、「役員補佐を経験すると視野が広がる。導入すれば会社の成長に大きく寄与すると思う」と話した。

日産自動車は15年3月から、全社を挙げての働き方改革「Happy8」をスタートした。残業前提の働き方を見直し、すべての社員が「1日8時間勤務」を意識することで生産性の向上と長時間労働の改善を図るものだ。

取り組みのきっかけは、13年に実施した社員調査で「管理職を希望しない」という回答が少なからずあったこと。女性社員が挙げた理由で最も多かったのが、「仕事と家庭との両立が困難になる」だった。残業や長時間労働が当たり前の働き方を改革しなくては、育児中の女性はもちろん、介護などで時間制約がある社員が活躍できる組織づくりは難しいとの危機感が、背を押した。

東京急行電鉄は女性活躍推進を含むダイバーシティー（多様性）マネジメントを「制度」「風土」「マインド」の3つの観点から展開する。「どれが欠けても効果が出ない」と同社広報。例えば制度面では、育休復職者からのヒアリングを実施。産休・育休取得者へのモバイルPC貸与や病児保育支援などニーズが高かったものを順次整えた。マインド面では15年7月、若手女性社員と女性管理職との交流会を実施。キャリアアップや仕事と育児の両立に関する不安解消を図ったところ、事後のアンケートで参加者の87%が管理職になりたいと回答したという。

女性の活躍やダイバーシティー推進の必要性が組織に浸透し、取り組みが効果を上げるには、借り物ではないゴール設定と施策が必要であることを、3社の取り組みは改めて教えてくれる。自社が目指す「女性活躍」の姿と経営戦略上の意義をトップが本気で発信すること。その実現のために解決すべき課題を丁寧に洗い出すこと。現場の声や問題意識を反映した納得感ある施策に取り組み、手を緩めないこと。これらがそろって初めて女性活躍推進の取り組みは、組織を変える力を持つ。