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資生堂が問う 働く親の「仕事と報酬の関係」

2016/2/17

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PIXTA
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日経DUAL

11月上旬、資生堂の美容部員に対する人材戦略が話題になりました。子育て中の時短社員も会社の判断で、夜間・休日勤務をしてもらう――。これまで手厚い育児支援制度を他社に先駆けて提供してきた企業の変化は、驚きをもって迎えられました。今回はこの出来事をテーマに考えます。

本稿の目的は、資生堂の人材戦略を批判することではないことを、最初に記しておきたいと思います。この問題は、経済的な視点と社会的な視点の両方から考えるべきであり、日本の大企業の「女性活用」の根本を問うものだと認識しています。

保育園のお迎えに間に合うよう、夕方早い時刻に退社する女性達は、時短勤務の制度を使います。それにより、夜間・休日に顧客対応が求められる職場では、育児社員をカバーする周囲から不満の声が上がることも珍しくありません。今回の事例では、“売り上げ減”という形でビジネスに影響が出てきたために、人の配置を経営目線で行うことになったというわけです。

経済的な視点から言えば、これは、ごく当たり前なことに映ります。

働き方は仕事の内容や報酬によって異なる

私も会社員時代、締め切り時期には夜何時に帰れるか分からないことがありました。夫婦で共有しているカレンダーに「締め切り、帰宅時刻不明、お迎えお願い」と記しておくと、その期間は夫が子どものお迎えに行っていました。出産前より大幅に減らしたものの、夕刻以降や休日に取材などで仕事をすることもありました。

こういう働き方を当然と思えたのは、私がもらっていたお給料が世間の相場より多かったことも大きいでしょう。当時は「基本給+みなし残業代」をもらっており、みなし残業代は基本給の6割。9時~17時で働く場合の1.6倍もらっているのだから、仕事は17時に終わらなくても当然。早く帰る場合でも、仕事を持ち帰り、夜、子どもが寝た後に起きて作業するのも当然だと思っていました。

これは自分の仕事が何なのか、自分は何に責任を持つのか、その結果、得られる報酬がどういうものか、出産前から身に染みて分かっていたからできたことです。

時短社員と通常勤務社員のあつれきを耳にするたび思うのは、「仕事と報酬の関係が不明瞭なのでは」ということです。夜間・休日のシフトを皆が嫌がるのなら、その時間帯に勤務する人の手当てを増やすのが筋でしょう。割り増し手当を十分に増やし「それならやってもいいな」と思う人が出てきて仕事が回るようになる。人材の需要と供給のバランスは、そうやって保たれるものだからです。

母親だって、夜間・休日の割増率が高ければ、シフトに入るインセンティブが生まれるでしょう。割増賃金の原資は、全体の賃金プールをいったん白紙に戻して設計し直すのが分かりやすいと思います。

ここまでは、経済の論理です。冷たいと思われるかもしれませんが、企業は経済主体ですし、経営者は口に出すか出さないかを問わず、だいたい、こんなふうに考えているものです。

労働者保護をしたいなら、夜間の買い物を避けよう

ここからは、正反対のことを考えたいと思います。

(写真:鈴木愛子)

そもそも、お店を夜間・休日に開けるのはなぜでしょう。それは私達が夜間・休日に買い物をするからです。仕事帰りに、夜、買い物ができて便利と思うとき、人は消費者の立場に身を置いています。多くの人は消費者であると同時に労働者です。消費者としての利便性を求め過ぎることは、回り回って労働者としての自分の首を絞めることになるのです。

今回のニュースへの反応で、「資生堂の製品を買わない」と言い出した人もいます。恐らく、本当にやるべきなのは、特定製品の不買ではなく、夜間に買い物をしないこと、でしょう。そのほうが、労働者保護には役立ちそうです。

「名ばかり店長事件」など、これまで15年間、労働問題に注力してきた弁護士の圷(あくつ)由美子さんは、生活者の目線から「育児コアタイム」を提唱しています。お迎えから寝かしつけまでのおおむね18時~22時を「育児コアタイム」とし、この時間帯の就労免除など一定の配慮を義務付けるルール設定を求めています。

18時~22時を育児コアタイムと設定しているのは、「22時以降ならば就労してもよい」ということを意味するわけではありません。

労働問題に注力してきた弁護士の圷由美子さん

「そもそも労働基準法において、22時~5時の労働は『深夜労働』とされています。育児・介護休業法によれば、子どもが小学校に入るまでの子どもを養育する労働者は、深夜労働の免除を請求すれば就労禁止となります」(圷さん)

「しかし、育児中の労働者の18時~22時の残業を免除する法律はない。つまり、その時間帯に保育園に迎えに行き、子どもの保育に当たるべき“育児時間”は、現行の法律では守られていないのです。もし6時間の時短勤務をしている社員が、企業から14~21時の就労を求められた場合、保育園のお迎えにも間に合わず、寝かしつけも誰かにお願いしなければなりません。そして、限られた給料の中から、シッター代を捻出せざるを得なくなるわけです」(圷さん)

「育児と両立するために時短勤務制度を利用しても、職場で遅番をすることが多くなり、結局お迎えに間に合わず退社を余儀なくされてしまう――。私はそういう方をこれまで何人も見てきました」。圷さんは、全労働者の「生活コアタイム」確保を出発点と位置付けています。

「企業は冷たい」「経営者は分かってない」と批判するだけでは、現状は変えられません。根本的に必要なのは、私達の消費行動を変えることができるか否かにかかっている。なぜなら、それは「BtoC企業」のありようを変える力を持っているからです。

もし、日本全国の百貨店に入っている資生堂が「従業員の家庭生活・私生活充実のため、17時に閉店します」と宣言したとしたらどうでしょう。資生堂が実践している人材戦略を「ショック」と呼んだ人は、夕方に閉まってしまう店を、買い支えることができるか。問われているのは、そういうことではないでしょうか。一つの会社の意思決定に、働く親を取り巻く様々な課題が凝縮されているのです。

治部 れんげ
昭和女子大学現代ビジネス研究所研究員。1997年一橋大学法学部卒業後、日経BP社入社。経済誌の記者・編集者を務める。その間、2006~07年フルブライト・ジャーナリストプログラムで米国留学。ミシガン大学客員研究員としてアメリカの共働き子育て先進事例を調査。13年4月から現職。社会人教育を手掛ける企業で編集者として働きながら、国内外の共働き子育て事情について調査、執筆、講演などを行う。著書『稼ぐ妻・育てる夫―夫婦の戦略的役割交換』(勁草書房)、『ふたりの子育てルール』(PHP研究所)。息子(小学生)と娘(幼稚園児)の母親。家事・育児を夫婦で半々に分担しながら、核家族の共働き子育て6年目。

[日経DUAL 2015年12月17日付記事を再構成]