どうする育休社員の復帰…会社が陥る「失敗」
育休から復帰した社員に、配慮し過ぎてアサインミス
育休から復帰した社員に、責任ある仕事を任せられない……そう「配慮」している会社は多いのです。ですが実際には、復帰した女性達の間からは、「任せてもらえない」という不満の声が聞こえてきます。
まず一つの不満は、仕事内容や分量。もともとやっていた仕事よりも、何ランクも下の仕事を割り当てられ、モチベーションが下がってしまうというものです。
例えば、お客様対応の仕事で、周囲は皆経験が浅く、たとえ時短勤務でもベテランの自分が一番たくさん仕事をこなすことができるのに、自分の割り当てが減らされている、という不満を漏らす女性は少なくありません。これは、会社側が配慮し過ぎて仕事のアサインの仕方を間違えてしまった「よくある失敗例」です。
本人の意向を確認しない「思い込み配慮」で配属ミス
また、育休復帰後の社員の勤務地を変えてしまう企業も少なくありません。例えば銀行なら違う支店に、小売業なら違う店舗にという具合です。そもそも復帰後の異動先をギリギリまで知らせない企業が多い。これでは保育園の申し込みをはじめ、様々な段取りができず、社員の側は不安になります。さらに、戻る前からモチベーションが下がってしまい、さらには、自分は会社から大事にされていないのだという印象を持ってしまうのです。
地方銀行などでは、行員の家から近い支店に異動させるなど、本人にとってもメリットとなる異動もありますが、その異動もギリギリに決まる場合が多く、そこはやはり問題です。復帰を控えた本人が復帰先の支店や店舗の希望を出せるようにするなど、会社への信頼度が増すような仕組みが求められています。
また、店舗の異動に限らず、会社側が、復帰社員の配属先を変えるケースもよくあります。経理から総務へ、営業から内勤へと異動させたり、出版社で編集部から総務部など、専門性の高い仕事から別の部署に配属するのです。
育休中に補充要員を入れた場合は、育休前の場所に戻すことができないという事情もあるのでしょう。ですが、社員の育休中には派遣社員を入れ、社員が復帰したら派遣社員を異動させるなど、独自で工夫をしている会社もあります。会社側は、復帰社員を本人の能力を存分に生かせる職場に就かせる努力が必要です。
いずれの場合も、その人のためになるだろうという会社側の判断で、本人の意向を確認せずに異動させてしまっていることが多いのです。営業職と育児の両立は難しいという印象があるかもしれませんが、それまでやりがいを感じながら営業職を担っていた女性からすれば「外回りのある営業職は内勤の事務職よりも直行直帰がしやすいので、フレキシブルで働きやすい」という意見もあるはずです。また、「出産を機に祖父母との同居を始めたので融通が利くようになった」といった恵まれた復帰社員もいるでしょう。本人と話をせずに会社側が勝手に判断してしまうのは避けるべきです。
会社側と育休復帰社員 その間に横たわる溝を面談で埋める
そこで大切なのが、管理職が復帰予定の社員と復帰前に面談を行うことです。面談を制度として設けている会社は、復帰の1カ月前に行うところが多いようです。制度がなくても、意識の高い社員であれば、本人から復帰前に申し込んで行う場合も多々あります。
課長クラスの管理職は、今まで「部下は24時間働けるもの」と思ってきた方が多いのではないでしょうか? 仕事を頼めばやってくれるのが当たり前。自分や会社に対する忠誠心を疑っていない人が多いでしょう。
ところが、育休を取った社員に対しては、「子育てをしている間に別の価値観が芽生えたかもしれない。子どもという優先順位の高い存在を持ったことで、会社や自分に対しての忠誠心、愛社精神を少し失ってしまったかもしれない。もう信用して仕事は任せられないな……」と思い込んでしまうのです。
一方、復帰する社員のほうも、育児休業を1年間取ったうえに、復帰後も時短勤務にする予定の自分が会社からどのように評価されるのかという不安に駆られています。このように復帰直前は、お互いが疑心暗鬼に陥る可能性の高いタイミングなのです。
私が主宰している「育休後の働き方を考えるためのリラックススペース・育休後カフェ」では、「育休を取ることができてよかった」「戻れる会社があってよかった」という声をよく耳にします。育休で会社を離れている間、社員は新しい出会いを経験しています。その中で、例えば非正規雇用だったために仕事を辞めなければならなかったママ友と会うこともあるでしょう。そういった経験を経て、むしろ愛社精神が高まっていることのほうが多いのです。それを育休中の社員から会社側に伝える機会はあまりありません。ですので、面談の際には、ぜひそのような気持ちを積極的に伝えるようにしてほしいのです。そういう気持ちで戻ってきてくれると分かれば、会社側も仕事を任せやすくなります。
このように、両者の溝を埋めるためにも、復帰前の面談はとても有意義です。会社によっては、面談シートを用意しているところもあるでしょう。これから面談制度を作ろうとしている人事担当者の方や、会社側に伝えたいことをもれなく伝えたいと思う復帰社員の方は、弊著『さあ、育休後から始めよう』にも掲載した「職場復帰面談シート」を参考にしてください。
育休復帰社員の能力を活かし、女性管理職「2020年30%」を実現
育休復帰社員の持っている能力や経験を、企業側はもっと大事にすべきです。現在の出産平均年齢が30~31歳だとすると、総合職の方の出産平均年齢は33~35歳くらい。10年強働いている者としての経験や知識を引き続き活かす部署へ配属するのが一番スムーズであり、復帰社員の能力を正しく活かしていると言えます。
ところが、そういう視点で考えている会社は多くありません。
現在、社内に出産年齢の女性がたくさんいて、その人達に将来的に管理職になってもらわないといけない状況なのであれば、彼女達がこれまで積み重ねてきた仕事を、さらに発展させる形の仕事に就かせるべきです。
時短制度を利用している復帰社員も、管理職候補としてきちんと育成していかなければ、女性管理職「2020年30%」の目標はとても達成できません。下手をすれば、育成しないままに、目標達成のため無理やり、管理職に昇進させるなどということにもなりかねません。
今あるリソースを最大限に活かして、それをさらに育成させる。そういう考え方を持って社員を配属し、仕事をさせてほしいと思います。
(ライター 大友康子、構成 Integra Software Services)
[日経DUAL2014年9月10日掲載記事を再構成]
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