70歳まで働くには 必要とされる人はどこが違うミドル世代専門の転職コンサルタント 黒田真行

異なる世代のチームにもなじむ働き方が求められる(写真はイメージ) =PIXTA
異なる世代のチームにもなじむ働き方が求められる(写真はイメージ) =PIXTA

「70歳まで働きたい」と考える40代からの相談が増えています。「歳を取っても長く働ける会社を紹介してほしい」という声もあれば、「45歳までは会社のために働いてきたが、人生後半は自分らしい働き方を追求したい」と言う人もいます。ここ数年、人生100年時代をキーワードに就業期間の長期化についての議論が盛んになってきました。60歳を超えても現実に社会で必要とされる人材になるには、どんな条件が必要なのでしょうか?

2021年4月に改正法が施行された「高年齢者雇用安定法(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)」は、その名称の通り、高年齢者の安定した雇用の確保を目的としてつくられたものです。この法律はもともと1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定され、以後、改称や改正を重ねてきました。最新の改正は2020年ですが、その前は2012年に改正されています。ちなみに9年前の改正時には、以下の2点が主眼でした。

2012年改正高年齢者雇用安定法における高年齢者雇用確保措置

・定年を60歳未満とすることの禁止

・65歳までの雇用確保措置――以下3つのいずれかの措置を事業主に義務付け

(1)定年を65歳に引き上げ

(2)65歳までの継続雇用制度の導入

(3)定年制の廃止

2020年時点では日本の人口1億2617万人のうち、65歳以上の人口は3589万人で、総人口に占める割合は28.4%に達しています。少子高齢化が進んで労働人口が減少している環境において、高齢者を雇用することで労働力を確保しようという狙いが直近の改正にはうかがえます。

少子高齢化によって深刻な状況に陥っている公的年金を維持するために、政府は公的年金の受給開始年齢の段階的な引き上げを意図しています。しかし、これまでの「定年も年金受給開始も60歳」を「60歳で定年、65歳で年金受給開始」にするだけでは、5年間の空白期間が生じます。そこで高年齢者雇用安定法に定年の引き上げや65歳までの継続雇用などを盛り込み、「年金をもらえる65歳までは働く」という社会を作ろうとした背景があります。

一方で、国家としての課題は理解できても、営利を目的として存在している企業は、そのしわ寄せを高齢者の雇用で解決しろと迫られても、雇用原資も限られていて、リストラなどを活用して人件費をより筋肉質にしていきたいと考えているタイミングで、簡単に定年を廃止したり、60代を積極的に雇用していくわけにはいきません。逆に役職定年や早期希望退職で組織の縮小と世代交代を促しているのが現実です。

ここに政府と経済界の雇用政策についての最大のずれがあります。板挟みになった労働者が右往左往する状況も生まれ始めています。

しかし、この問題は、政府や企業・経済界に任せているだけでは決して解決しません。30歳以上の労働者は、自分の人生後半戦のキャリアを国や企業頼みにするのではなく、自己防衛策を考え、実行していくしかないでしょう。まず、この視点の切り替えが大前提として必要不可欠です。

次のページ
生涯キャリアをセルフマネジメントする時代へ
ブックコーナー ビジネス書などの書評はこちら