出世すべき回数は4回が目安

仮に1000人の会社にいるとしたら、競争相手は50人です。ではこの50人と、何回競争すればよいのでしょう。

競争すべき回数は、厳密にいえば2回です。これを管理職競争、役員競争と定義してみます。

またそれぞれの競争で、前段階の審査がそれぞれ1回ずつはあります。本番競争の前段階審査を、予備選抜として定義してみましょう。

そうして考えれば、会社の中での出世競争は以下の4段階に整理できます。

1.管理職予備選抜
2.管理職本番
3.役員予備選抜
4.役員本番

この4段階において、競争人数は次第に減少していきます。予備選抜で2割カット、本番で8割カット、と思えばおおよそ実態に合います。

それらを表で示すと以下のようになります。

1000人の会社の出世競争

1.管理職予備選抜   50人と競争 ⇒  40人に絞り込み
2.管理職本番     40人と競争 ⇒   8人に絞り込み
3.役員予備選抜     8人と競争 ⇒   6人に絞り込み
4.役員本番       6人と競争 ⇒ 1~2人が残る

予備選抜はミスと意欲チェック、本番は上司による引き上げ

経験のある方はご存じですが、予備選抜と本番とでは選抜基準が異なっています。

第1段階の管理職予備選抜ですが、これは多くの場合、係長昇進判断です。

一般的な人事制度では、過去数年の評価実績を踏まえつつ、上司推薦に基づき、論文や面接などで審査を行います。その実態としては、特に問題ない限り昇進させる、というものです。

ここで、問題ない、というのはどういうことかといえば、何かもめ事を起こしやすいとか、あるいは本人にやる気がない、という状況ではないことの確認です。ハラスメントを起こしやすい人は問題外です。

ちょっと意外に思われるかもしれませんが、やる気については、本人の言葉ではなく行動面を確認します。仮に「管理職なんて興味ないしなりたくない」と言っている人だとしても、実際の行動が会社の指示に忠実で、成果を出していれば、管理職予備選抜はクリアされます。若い段階でのちょっと斜に構えた言葉は本気ではとらえられないのです。

いずれにせよ、予備選抜段階の選抜基準は、本人を見て判断されます。

一方で第2段階の管理職本番では、選抜基準が全く異なります。

この段階では、本人資質以上に重視されるものがあります。それが、引き上げてくれる上司の存在です。

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役員なるときには跡継ぎか変革が期待される
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