雇用制度が激変 40歳からの職業人生、どう考える?KPMGコンサルティング 油布顕史プリンシパル

40~50歳代のビジネスパーソンはこの先の職業人生を考えたい(写真はイメージ=PIXTA)
40~50歳代のビジネスパーソンはこの先の職業人生を考えたい(写真はイメージ=PIXTA)

日本企業は長らく終身雇用制度をとってきました。しかし、企業自体の生き残りをかけた競争が厳しくなる中、雇用制度は大きく変わりつつあります。人生100年時代にビジネスパーソンは雇用とどう向き合うか。KPMGコンサルティングで人材分野を手がける油布顕史プリンシパルに聞きました。

人生100年時代のキャリアを考える

日本企業での働き方は、労働人口の減少や社会の高齢化、そして昨今のコロナ禍が加わり、大きな転換期を迎えて、従業員一人ひとりの働く価値も転換を迫られています。

日本企業の成長を長く支えてきた雇用制度や処遇の仕組みは、その時代の経済の発展段階や人口構造といった大きな外部環境に合わせて設計されてきました。

これまでの日本企業の処遇制度は、属人的な能力に見合った仕事と報酬を与える職能型人事制度が中心でした。これは「人の能力は勤続年数や経験により向上する」という前提で設計されるため、社員間で報酬に大きく差をつけにくく、経済成長・大量採用の時代には都合の良い制度といえました。

しかし、これからは、職種や職務(仕事)の価値に値段をつけ、それに見合った経験・スキルを有する人材を配置し処遇する仕組みへとシフトしつつあります。個々の職務について客観的価値に基づいた適正な処遇水準を設定し、最適な人材を配置する。つまり「適材適所」ではなく「適所適材」の考え方に代わっていくと考えられます。

外部環境が大きく変化しつつあるときには、昔ながらの雇用制度を前提に職業人生の将来を見極めることは非現実的です。特に、これから長い職業人生を過ごす40~50歳代の従業員は「人生100年時代」を念頭に置いて、これからのキャリアと働き方を考えてみてください。

キャリアと年収の考え方(再就職先で失敗しないために)

ここではキャリアと年収について、日本(職能型雇用)と欧米(職務型雇用)の考え方を比較します。日本と欧米では賃金を決める考え方が異なっており、これからシフトする考え方を理解しておくことは年収に見合うキャリア形成を実現する意味で重要です。

次のページ
中高年人材の不活性と若者の働きがいの喪失
ビジネス書などの書評を紹介
ブックコーナー ビジネス書などの書評はこちら