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法大田中教授「キャリアのオープン化で危機乗り切れ」

田中研之輔法政大学キャリアデザイン学部教授(下)

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NIKKEI STYLE

新型コロナウイルス禍の環境下においてビジネスパーソンはそれぞれ、どのように仕事に向き合い、キャリアを積み重ねていけばいいのか。前回に引き続き、「プロティアン―70歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本術」(日経BP)の著者、田中研之輔法政大学キャリアデザイン学部教授に聞いた。

前回の記事「田中法政大学教授『コロナ危機はキャリア形成の好機』」はこちら。

キャリアへの考え方は若い世代のほうが進歩的

白河桃子さん(以下敬称略) 経営層も若い層も変わろうとしているのに、中間層だけがなかなか変わろうとしないという指摘はずっとされてきましたね。

田中研之輔さん(以下敬称略) 日本企業の場合、そこそこベテランになって給料が高くなってからのチャレンジが減ってしまうんです。特に役職定年後は部下が減り、業務がルーティン化する。本当は経験豊富で能力も高いはずのミドルシニア層がチャレンジしなければ、仕事がつまらなくなるのは当然なんです。

白河 ファザーリング・ジャパン代表の安藤哲也さんがよく話す例に、「定年退職して暇になった男性が、地域のNPOにやってきて『何か手伝わせてほしい』と言う。『何ができますか?』と聞かれると『部長ができます』と答えた」という笑えない笑い話がありまして。でも、田中先生がおっしゃるように、本当はできることがたくさんあるはずなんですよね。

田中 たくさんあります。人事評価、仕組みづくり、戦略……なんらかのビジネス資本は必ずたまっている。自分にとっては「大したことない。普通だろう」と思っていることでも、一歩外に出れば希少な価値になる場合は多い。要はそれに気づいて、言語化できるか。55歳前後で迎える役職定年からの期間は、自分のビジネス資本を振り返る準備期間だと思ったほうがいいです。

白河 もっと早く、40代から始めてもいいくらいですね。逆に今の20代は、社会に出たときからこの感覚を持っているように感じるのですが。

田中 それは教育の違いなんです。実はキャリア論の認識には世代間断絶があって、文部科学省がキャリア教育をカリキュラムに入れた世代とそうでなかった世代で価値観にギャップが生じているのです。今の40代以上の世代は「キャリアなんて考えるな。時間の無駄だ」と言われてきた世代ですが、30代以下は大学の教養課程でキャリア論を履修してきた世代。若者のほうが進んでいるんです。

白河 なるほど。その違いを自覚しないといけませんね。ただ、決して悲観しなくてもいいのは、今からでも遅くないし、会社を辞めて独立するような思い切ったチャレンジをしなくても、キャリアのオーナーシップは取り戻せるということ。その理解でよろしいですか?

田中 おっしゃるとおりです。その点が僕がぜひ伝えたいポイントです。会社の中にとどまったままでも、より心理的幸福を感じながらキャリア資本をためることはできる。自分のスキルに見合ったチャレンジを続けていくことが重要です。

白河 一方で、このコロナ禍では業界ごとダメになってしまう例も続発しました。「これまで一生懸命ためてきた知識や技能が無駄になるかもしれない」と不安になっている人にはなんとおっしゃいますか。

田中 ビジネス資本が劣化することはありません。例えば、全日本空輸の客室乗務員(CA)がノジマに出向社員として派遣されるという事例が実際に起きました。僕のゼミの卒業生がまさにその対象になったわけですが、「ぜひ行ってきなさい」と助言しました。「私はCAになりたくて努力してなったのに、家電量販店の仕事をするなんて負けだ」と思うのではなく、「会社公認でキャリア資本をためるチャンスだ」と考えてほしい。ここで休業手当をもらいながら何もしないで何カ月も過ごすのと、異業種で新たなスキルを身につけるのでは、大きな差が生まれます。「通用しないかもしれない」という心配をすることもありません。ビジネス上の基本的なコミュニケーションは、どこに行っても同じです。

企業の生き残り戦略は、個人にとってはチャンス

白河 これまで副業や兼業に慎重だった会社さえも、コロナの影響で踏み切らざるを得なくなっています。この機会に乗らない手はないということですね。電通やタニタは、社員の個人事業主化を進めています。

田中 企業の生き残り戦略は、個人にとってはキャリア開発のチャンス。「こんなはずではなかった」と不平不満を言っている場合ではなく、その施策を自分のキャリア資本をためるチャンスとして変えるしたたかさを持つべきだと思います。今は非常に重要なターニングポイントを迎えている時期なのです。

白河 仕事に限らず勉強することのモチベーションをどう維持するかも問題かもしれません。私は昨年まで経営学修士(MBA)を取得するために社会人大学院に通っていたのですが、一緒に学んでいた会社員の方が「せっかく努力してMBAを取っても、会社の評価にまったく反映されない」と嘆いていて……。

田中 キャリア資本をためようとするときには、外的評価を求めようとしないほうがいいです。今おっしゃったように評価の仕組みが追いついていないからです。重要なのは、自分自身の内的評価を積み上げていく意識を持つこと。それに、MBA取得が社内では評価されなくても、一歩外に出るだけで「あの会社にいながら、MBAまで取った人」という評価になる。どんどん外に向けて発信したらいいと思います。キーワードは「キャリアのオープン化」です。それに、もし「残業もせずにMBAを取りにいくなんて」というようなハラスメントをよしとする会社であれば見切りをつけるべきです。個人を尊重するキャリア形成ができる環境とはとても思えません。

白河 たしかにそうですね。直属の上司は評価してくれなくても、さらに上長に話せば理解を示してくれる可能性もあります。実は経営層の中には「プロティアン・キャリア」に賛成する人は多いし、社員にそうあってほしいと願っていると思います。この連載に出ていただいた積水ハウスの仲井嘉浩社長も「男性育休を促進したのは、男性社員の意識を変えて自律的に動ける組織にしたかったから」とおっしゃっていました。

田中 素晴らしいですね。男性にとっても育休はキャリア資本をためるビッグチャンスです。狭い専門領域だけで昇進して収入を上げていくモデルは過去の神話だと思ったほうがいい。

白河 過去にはそれが可能でしたが、今は会社も「そこまで社員の人生を保証できなくなりました」と表明し始めていることを理解しないといけないですね。

田中 個人もより積極的に自分なりの稼ぎ方を考えていくべき時代です。学生たちには「稼ぐことは悪いことではない」という話をよくしているんです。稼げるということは、つまり社会に貢献できる機会を増やしていること。お金だけが目的になるのはよくありませんが、自分の力を発揮できる社会的役割を広げられるチャンスを前向きに探すことが、将来の経済的安定にも直結するはずです。何より、「できることが増える」という成長は人間の本能的な喜びではないですか。組織の中で我慢することが喜びではない。根本的な転換が2021年は加速すると思います。

白河 オンラインで気軽に学べるサービスが充実してきたことも追い風ですね。実は私もプログラミング講座はやってみたいと思っているところなんです。アプリを作るというより、考え方を知りたくて。

田中 いいですね。いくつになっても学びは始められるし、果敢に挑戦する人はすてきです。最初は趣味的なきっかけでもいい。ガーデニング、将棋、なんでもいいから、主体的に自分で選び取った何かにチャレンジしてみることから始まるのだと思います。もっと言えば、趣味と仕事の境界も曖昧になります。リモートワークが当たり前になれば、公私はさらに不可分になっていきますし、社会全体の理解も進むでしょう。女性にとっては働きやすい時代になると思います。

企業は個人のキャリア設計をどう支援すべきか

白河 企業へのアドバイスもいただきたいです。企業の人材戦略はどのように変わるべきでしょうか。

田中 プロティアン人材を育成できる体制を整えるべきです。社員一人ひとりのキャリアオーナーシップを促進できる体制へと。具体的に提案するとしたら「キャリア戦略会議」。経営会議を定期的に行うように、社員のキャリアを戦略的に考えるための会議を定期的に設ける。会社の短期的なKPI(数値目標)に合わせた達成目標ではなく、長期的な人生の充実を視野に入れたキャリアの方向性を社員それぞれが考え、プレゼンし合うような場づくりができるといいと思います。「今は親の介護で長時間働くことはできないが、ゆくゆくは海外赴任にもチャレンジしたい。そのために語学研修にも参加したい」というふうに、ライフも含めたキャリア設計を率直に語り合える機会が、組織の中でも増えていけば、心理的安全性も高まります。

白河 年齢の縛りもなくなっていくでしょうか。日本では「○歳までにこれくらいの経験を積まないとダメ」という年齢にひも付くキャリア観が根強くあって、それが多くの人のチャンスを狭めてきたように思うのです。特に女性はそのチャンスを育休や時短勤務で逃すと、昇進できなかったりするんです。

田中 本来、生物学的な年齢はキャリア形成に一切関係ないと私は考えています。大事なのはバイオロジカルエイジではなく「キャリアエイジ」。つまり、その人がどの局面でどういうキャリア資本をためてきたかを重視すべきです。一律の定年制も疑問です。60歳で引退する人、65歳でバリバリ働ける人、本人の自由選択であるほうが自然ですよね。異様なほど均一的だった日本の人事システムは、これから加速的に崩壊していくと予測します。

白河 今までは均一的な制度のほうが競争力は高いと、長らく信じられてきたのですよね。

田中 一括採用、新人研修、年功序列、その間に35年ローンで家を買わせて定年まで残ってもらう。そして終わりが来たら「はい、ありがとう」。それでうまくやってきた時代はたしかにありました。けれどグローバル化が進み、技術の進化も早くなった今の時代には、それではまったく通用しなくなった。歴史的な転換を迎えた今、キャリアの多様化に向けて思い切った施策が進んでほしいと切に願います。個人も組織も、いろいろなトライをして、失敗も成功も共有していければいい。「イノベーション」を提唱した経済学者、シュンペーターの言葉を借りるなら、今年は日本のキャリアにとって「創造的な破壊」の1年になるでしょう。

白河 女性をはじめ、全世代の背中を押す言葉をいただけました。ありがとうございました。

あとがき:田中先生の著書「プロティアン」は2019年に読みましたが、今回インタビューをお願いするにあたり、読み直してレジュメを作り、自分のフリーランス経歴のプロティアン診断をしました。転職や独立などの経験談を語る本は多いです。ただ、カリスマ起業家の本と同様、有用なヒントはあるもののなかなか自身に応用することはできません。なぜなら「あなたはその人ではない」からです。コロナによる変化に柔軟に対応するキャリアの羅針盤が読者にあった方がいい。そう考えて田中先生に「コロナ下のプロティアン」についてお聞きしました。女性にとってコロナ禍は危機ですが、キャリアの上で働き方の多様性が広がったことがチャンスにもなります。今は辛くても長期目線でキャリアとライフを考えるきっかけになればと思います。

白河桃子
昭和女子大学客員教授、相模女子大学大学院特任教授。東京生まれ、慶応義塾大学文学部卒業。商社、証券会社勤務などを経て2000年ごろから執筆生活に入る。内閣官房「働き方改革実現会議」有識者議員、内閣府男女局「男女共同参画会議専門調査会」専門委員などを務める。著書に「御社の働き方改革、ここが間違ってます!残業削減で伸びるすごい会社」(PHP新書)、「ハラスメントの境界線」(中公新書ラクレ)など。

(文:宮本恵理子、写真:吉村永)

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