より働きやすい環境・風土を求めて転職

しかしながら、管理職に登用されたことで苦しんでいる女性がいるのも事実です。

実態として、女性を登用して管理職比率を高める取り組みを、対外的な「ブランディング」を目的に行っている企業も。そうした企業では、本当の意味で女性が働きやすい環境、風土が整っていないことも多いようです。

決して「不本意ながら登用された」わけではなく、もともとキャリアアップに前向きな意欲を持っている女性であっても、会社の「空気」に不満を抱いて転職に踏み切るケースは多数あります。以下は、実際に私がお会いした女性の声です。

「育児で時間的制約があることに対し、周囲の空気が寛容ではない。必死に頑張って食らいついてきたけど、もう限界……」

「子どもから手が離れてきたので、一段高いレベルの業務にチャレンジしたい。けれど、私に対して『時短勤務ママ』という印象が定着してしまっているので、新たなチャンスを与えてもらえる気がしない。もしそうであれば、純粋に私のスキルを評価してくれる企業でチャレンジをしたい」

「出産を計画しているけれど(第1子または第2子)、今の会社では育児をしながら働き続けられる気がしない。早いうちに、育児とキャリアアップを両立しやすい会社に移っておきたい」

このほか、「上司」が転職理由となるケースも少なくありません。女性にとって「上司との相性」はとても重要なファクターであり、上司次第でエンゲージメントやモチベーションが大きく左右されます。異動によって上司を変えられる可能性が低い場合、転職に踏み切る女性は少なくないのです。

そして、コロナ禍が長引いている中でも、リモートワークが導入されないことに不満を抱き、「融通が利く働き方」を求めて転職を図る動きも出てきています。

フロントオフィスで女性管理職採用を強化する動き

一方、女性のマネジメント経験者を歓迎する企業は多数あります。

管理職採用にあたり、あえて「女性」をターゲットとする企業には、次のような目的があります。

・女性社員の「ロールモデル」を作りたい

女性管理職比率を高めていこうにも、社内に「ロールモデル」がいないと、若手女性社員たちが将来像を描けない。社内では女性の意識変革が難しい、あるいは社内登用だけではロールモデルのパターンが限られてしまうので、外部から迎えようとしている。

・女性が多い組織のマネジメントを任せたい

女性が多い職場なので、女性の気持ちが当事者としてもわかる女性管理職のほうがマネジメントに期待できる。

・女性を中心とする部隊の立ち上げ、拡大にあたり、マネジメントを任せたい

女性活躍推進策の一環として、女性の特性や感性を生かす商品開発チームや営業チームなどを創設したり、強化したりする企業も。女性中心で編成するので、そのマネジメント自体も女性に任せたい。

そして、最近の傾向として、「フロントオフィス」業務での女性管理職のニーズ増加が見られます。人事総務・経理・広報といったバックオフィス部門はもともと女性管理職も多く活躍していますが、「営業」などフロントサイドの業務での女性リーダー・マネジャーは希少な人材としてニーズが高まっているのです。

近年、内勤で営業活動を行う「インサイドセールス」、受注後に顧客のフォローをする「カスタマーサクセス」といった業務を行う部署を設けたり、専任担当を置いたりする企業も増えています。これらは女性にフィットする職種。現場で働くのは、契約・派遣・パートの女性スタッフが多く、こうしたチームのマネジャーとして営業経験を積んだ女性を求めるケースが多く見られます。

営業としてキャリアを積んできた女性からは、「営業の仕事が好き。けれど、育児中は顧客に合わせた対応が難しく、営業の仕事は続けられそうにない」という悩みも聞こえてきます。そうした女性にマッチするポジションといえるでしょう。

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女性の「社外取締役」のニーズが増加
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