リモートで成果を出す 「遊ぶように働く」組織になるアフターコロナの組織と人材(上) 大分大学経済学部講師 碇邦生氏

大分大学経済学部講師 碇邦生氏
大分大学経済学部講師 碇邦生氏

次代を担う「旗手」は何を感じ、何を考えているのか――。日本経済新聞社が運営する投稿プラットフォーム「COMEMO」から、「キーオピニオンリーダー」が執筆したビジネスパーソンにも役立つ記事を紹介します。今回からは、大分大学経済学部で講師を務める碇邦生さんに、アフターコロナの組織と人材について語ってもらいます。碇さんは「リモートワークを成功させるためには、従来のマネジメント手法や組織体制の在り方を見直し、アップデートする必要がある」と説きます。

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リモートワークで組織体制をアップデート

新型コロナウイルス感染拡大の影響によって、半ば強制的に推し進められたリモートワーク。一時的な対処策ではなく、半永続的に付き合い続ける新しい働き方と捉える見方が強まっています。

しかし、新しい生活様式(ニューノーマル)を創り出すことの重要性が主張されている一方で、「リモート疲れ」で元の生活様式に戻りたいという声も聞かれます。私は新しい生活様式が求められるなかでは、元に戻ることを考えるよりも、早々に身の振り方を改めたほうが生産的だと考えています。

リモートワークに関しては様々な懸念を耳にします。「従業員がちゃんと働いているかわからない」「顔と顔を合わせないと信頼関係が醸成できないのではないか」。このように、対面ではないと協業ができないという現場からの声が多いことは確かでしょう。

実は学術的にこの問題については、多くのことがわかっています。ホワイトカラーの仕事で重要視されている働きぶりを評価する指標には、信頼関係の醸成や帰属意識、仕事へのエンゲージメントなどがあります。こうした指標のほとんどにおいて、職場の仲間全員が遠隔にいる状態で働いていても、優れた効果を生み出すことができるという研究結果がでています。つまり、確率論的には、ホワイトカラーの業務はリモートワークでも問題ないということなのです。

ただ、実際にリモートで成果を出せる組織となると、いくつかの「ただし書き」は必要です。具体的には3つあります。

まず「管理ではなくマネジメントがなされていること」です。「管理」とは労働状態を逐次監視して最適な状態を維持することです。これに対し「マネジメント」は上司が部下の自主性を重んじ、やり方を任せ、業務運営を行うものです。これを実現するためには、管理職がマネジメントに関する理論や知識を十分に身に付け、優れたコーチとして部下と接し、他者を尊重し、多様性を受け入れられるなどの素養が必要です。

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