総合職でもスペシャリストでもない 10年後必要なのはミドル世代専門の転職コンサルタント 黒田真行

かつてはゼネラリストかスペシャリストがキャリア選択の主流だった 写真はイメージ =PIXTA
かつてはゼネラリストかスペシャリストがキャリア選択の主流だった 写真はイメージ =PIXTA

6月に入り、オフィス街が平常モードに戻りつつあります。企業活動や経済も、長い冬眠から目覚めて、できれば平穏に復調してもらいたいところです。しかし、ビジネス社会にはアフターコロナの変化が目に見えてきました。リモートワークの継続や会議のオンライン化、在宅勤務の評価制度なども徐々に変化の兆しを見せています。今後、10年を見据えたとき、働く環境や求められる人材像は、具体的にどう変化していくのでしょうか。

平成までの日本社会では、ゼネラリストを目指すか、スペシャリストを目指すべきかという二項対立で、キャリアの積み方を語られることが多かったと思います。一般的には、広範囲な知識や技術、経験を持つ人材をゼネラリスト、特定分野に深い知識や優れた技術を持った人材をスペシャリストと分類してきました。

スペシャリストといわれる職域は、IT(情報技術)エンジニアや電気・機械、建築などの技術系、会計士や弁護士などの資格系が中心でした。

一方、営業や事務などのホワイトカラーは、総合職という形で入社し、人事異動や転勤などによる人事ローテーションで、様々な部署、職種、地域の経験を積んでゼネラリストになっていく傾向がありました。結果的に部門を超えた社内人脈が広がり、社内での調整にはたけているが、社外での通用度が見えにくい「社内限定ゼネラリスト」として育成されることがほとんどでした。

スペシャリストのほうも会社ごとの職務要件や運営ルールが違いすぎて、じつは「社内限定スペシャリスト」にすぎないスキルしか持てなくなるリスクも大きくありました。技術やアウトソーシングの進化に伴い、社内で「その人にしかできない」と思われていた業務が実は社外の専門家に委託したほうがコストと成果が大きかったり、そもそもの専門性がテクノロジーに置き換わったりする現象も枚挙にいとまがありません。

結果的に、「ゼネラリストでいくのか、スペシャリストになるのか」というこれまでの選択肢そのものが選択肢ではなくなり始めているというのが現在の実情です。では、30、40代までこれまでの流れで働いてきたベテラン人材は、この変化にどう向き合っていくべきなのでしょうか?

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