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メンターを指名、45歳でキャリア変更 オリックス

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日経ARIA

2020年までに、指導的地位に女性が占める割合を少なくとも30%程度にすることを目標としている政府。全体としてはまだまだ低い水準ではあるものの、女性管理職を増やす取り組みや、働く女性が長期的なキャリアプランを描けるような支援を行う企業も増えています。そこで、女性管理職研修をはじめ、女性の活躍推進を積極的に行っているオリックスの取り組みを紹介します。

国内社員の4割を女性が占めるオリックスの女性管理職比率は約24%、女性の活躍推進のための様々な取り組みを行っています。グループ人事部人財開発チームの佐々木春香さんに、メンタリングプログラムをはじめとする取り組みについて聞きました。

2010年から始まったメンタリング、117組が参加

―― オリックスでは、10年近く前から、女性管理職を対象にしたメンタリングプログラムを行っているそうですね。

佐々木春香さん(以下、敬称略) 2010年3月から、経験豊かな役員や部長をメンターとし、課長クラスの女性社員が仕事やキャリアについて定期的に相談するメンタリングプログラムを導入しています。

女性活躍推進がうたわれ始めた2007年に、オリックスでもダイバーシティの専任担当が置かれました。メンタリングプログラムが始まったきっかけは、人事部に異動をしてきた課長クラスの女性が「自分自身がメンタリングをやりたいから導入してほしい」と提案したから。メンタリングの認知度も低い状況でしたが、彼女の思いが強く、5人ほど参加者を集めて行ったのが第1回です。

今まで不定期に4回実施し、計117組が参加しています。今期もちょうど2019年の7月から始めたばかりで、34組が参加するなど、10年前に比べると希望者も増えています。

希望者のみ参加、メンティ自身がメンターを指名

―― メンタリングプログラムの狙いを教えてください。

佐々木 始まった当時は、そもそも長く仕事を続ける女性も多くなかったこともあり、女性管理職の比率も低く、今よりもずっとマイノリティーな存在でした。そのため男性は独自のネットワークを築いていましたが女性はなかなかつながりを広げるチャンスがありませんでした。そこで女性管理職の味方を増やしてサポートを行い、ネットワークの強化をすることと、日ごろは業務上でしか接する機会が少ない一段上の部長の視座を感じてもらうことを目的にメンタリングプログラムを始めました。

―― 具体的には、どのようにメンタリングプログラムを実施しているのですか?

佐々木 オリックスでは、世代を決めて強制的に参加させるというような型にはまった形で行うのではなく、緩くつながる形をとっています。嫌々やっても効果がないと考えているからです。参加対象は今後組織のマネジメントを行うポジションになっていく課長クラスの女性社員ですが、制度を利用するのは本人が希望する場合のみ。参加者は30代後半から40代がボリュームゾーンです。

メンティ(メンタリングプログラムを受ける課長クラスの女性管理職)は、メンターを第3希望まで指名することができます。基本的には、これまで業務上接点が無い人を指名するようお願いしているので、参加者はメンターの評判を聞き集めたり、今後チャレンジしてみたい仕事に近いキャリアやバックボーンを持つ人を探したりして決めているようです。なかには子どもがいる女性がいいという人もいます。メンティが希望する人物像なども聞き、最終的には人事部がマッチングしています。

プログラム期間は1年間。最初にメンター、メンティの顔合わせを兼ねてオリエンテーションを実施。メンタリングプログラムの説明を行います。

その後は、だいたい月に1度、1回30分~1時間程度、個別に相談する機会を設けてもらっています。基本的にはメンティが主導でスケジュール調整をして面談方法を決定、場所の確保などをして行います。お酒はナシですが、お茶やランチをしながらでも構いません。地方拠点の場合、部長が直属の上司しかいないため、東京や大阪の部長がメンターになることもあります。そのため、遠隔地の場合はスカイプやテレビ会議で行うこともあります。

過去には1対1ではなくメンターが他の部長を連れてきたり、2組合同でミーティングを行ったりしたこともあります。そのあたりは参加者同士に任せています。毎回メンタリングが終わったら報告書を出す、ということは一切ありません。

半年後には、事前にメンティに記入してもらったアンケート形式の振り返りシートを基に、メンティが集まり共有の場を設けています。シートには、行った頻度や、話した内容、どんな言葉が響いたかなどを記入してもらいます。同じプログラムに参加している者同士で進捗を共有し合うことで、「進め方がうまくいっていない」「どんな質問をしたらいいのか分からない」といったメンティのちょっとした悩みの解決の参考になるようです。この段階でメンタリングを終了することもできるのですが、緩くつながる形でもいいので残り半年間も続けてみては、とアドバイスしています。

1年後に、もう一度振り返りのアンケートに記入してもらい、終了です。メンターもメンティもこのプログラムの内容が人事評価に反映されることはありません。

業務の進め方や人間関係など相談しやすく

―― メンタリングでは、どのような相談が多いのでしょうか。

佐々木 自分の周辺業務の進め方から後輩育成まで、多岐に渡るようです。例えば、「私はこれをやりたいのに誰も賛成してくれないのはなぜですか」とメンターに聞いたときに、「『自分のやる気も大事だけど、周囲への事前の根回しや周りがどう思っているのかにも意識を向けるのがうまく進めるコツ』と客観的にアドバイスしてくれてよかった」という話も聞きました。

業務の相談の場合、直属の上司では、メンタリングではなく指示になってしまいます。人間関係の相談も、全く知らない人ならば「部署にこういう人がいて悩んでいて……」ということでも話しやすいようです。

初めは、どんな質問をすればいいのか分からなくても、経験豊富なメンターと話しているうちに質問が増えていくようです。なかには、メンターが毎回お題を出して、それに答えながら話していく……といった場合もあり、進め方にはメンターのカラーが表れています。

課長クラスになってくると、これまで積んできたキャリアがあり、思い切ったキャリアチェンジがしにくい世代にもなってくるので、全然違う部署のことを知ってもらう機会にもなっています。実際、メンタリングプログラムに参加したことがきっかけで、メンターの仕事に興味を持ち、異動が実現して頑張っている方もいます。

メンターへの効果高く、ネットワークづくりにも役立つ

佐々木 長くメンタリングプログラムを続けている中で、メンティだけでなくメンターへの効果も高いと感じています。部長以上になると、なかなか直属の部下以外でその年代の女性と真面目に話す機会がありません。女性が悩んでいることや気にしていることが分かり、チームづくりの参考になるようです。第1回の顔合わせの後や最後には懇親会を開催しており、メンターの部長同士のつながりや、自身のメンター・メンティ以外との交流など、タテヨコナナメのネットワークづくりにも役に立っています。

メンターは特に評価されるわけではなく、完全にボランティア。強制しているわけではないのですが、今までメンターの引き受けをお願いして断られたことはありません。「あなたにメンターをやってほしいという社員がいます」とお伝えすると、皆さん大変快くお引き受けをしてくださっています。このプログラムはメンターの協力無しには成り立ちませんので、大変感謝しています。

メンタリングプログラムを受けたことで、劇的に変わるというわけではないけれど、何か背中を押してもらえるということがあるようです。

部長の仕事はなかなか見えない部分があったり、近すぎて分からない部分もあったりするので、メンターと話をすることで、将来部下を持ちマネジメントをする立場になったときの参考にもなります。

社会人折り返しの45歳からのキャリアチェンジを応援

―― メンタリングプログラム以外に、40代以上の働く女性に向けて行っている施策はありますか?

佐々木 ユニークな試みでいうと、「45歳からのキャリアチャレンジ制度」が2018年新設されました。オリックスグループの国内主要9社において、45歳以上の部長層以下の社員が、自ら希望する部門と直接面談を行い、所属異動を実現できるフリーエージェント制度です。

もともと新入社員を除く全社員を対象にしたキャリアチャレンジ制度はあるのですが、どうしても20代、30代のほうが異動しやすいという傾向があります。

この制度では、過去に所属していた部署への応募も可能にしています。これまで培った自らの強みや経験を生かし、新たな分野への挑戦や持っているスキルを能動的に発揮していただくためです。現在、オリックスの定年は65歳。社会人としての折り返し地点に差し掛かる45歳に、残り20年のキャリアを見つめ直すきっかけ作りを行っています。

昨年度は33人が応募、14人合格し、実際に11人異動しました。自分の強みや得意分野を活かし、会社から提供されるのではなく、自分でキャリアを選択できる制度になっています。

(取材・文 平野友紀子、写真 鈴木愛子)

[日経ARIA 2019年8月7日付の掲載記事を基に再構成]

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