人事IT化のプロが日立で挑む 業績上げる仕組みとは日立製作所人財統括本部 大和田順子さん(上)

日立製作所の大和田順子さん(役職や略歴は1ページの下に掲載しました)
日立製作所の大和田順子さん(役職や略歴は1ページの下に掲載しました)

人事領域で最新テクノロジーを活用して、効果的な施策の実現や課題解決に役立てる「HRテック」が注目を集めている。多くの人事データがありながら活用されていない日本で、どのようなアプローチが働く人と経営に役立つのだろうか。日立製作所では情報・通信システム事業部門を中心とした社内での導入・活用事例を基に、ユーザー企業にHRテックのシステムやノウハウを提供している。システムと運用の実際について、同社の大和田順子氏に聞いた。

個人に対応可能な人事システムが必要な時代

白河桃子さん(以下敬称略) 御社は独自に開発したサーベイが、2018年に第3回HRテクノロジー大賞を受賞され、社内外での運用を続けているそうですね。一口に「HRテック」と言っても、いろいろなレベルがあるのだと思いますが、御社で開発してきたシステムはどのような領域でしょうか。

大和田順子さん(敬称略) HRテックは大きく分けて2つあります。1つは、人事の業務プロセスをデジタル化するもの。目標管理や評価、人事異動や配置といった業務に関わる膨大な情報をデジタル化して業務効率を上げるサービスですね。この領域は、もともと当社が得意にしてきたものでした。

もう1つは、データ分析によって人事を根本から変えていくというもの。例えば、アマゾンなんかで本を買うと、よく似た本が推奨される表示が出たり、「まるでどこかで私を見ているの?」と思ったりするようなことがありますよね。こういった1to1のシステムはマーケティングの世界ではかなり先行しているのですが、人事の世界ではまだ浸透していません。例えば研修でも新人研修やリーダー研修のように、階層別や機能別といった一定のマスで従業員を捉えた人事施策になっていて、個別の対応は遅れていたんですね。

一方、米国では「エンプロイー・エクスペリエンス」と呼ばれる従業員が職場で何をどう感じているかにフォーカスし、一人ひとりがあたかも個別に対応されていると感じるような人事施策を、データ分析から実現することがテクノロジーで可能になってきた。それがHRテックで、従業員の期待感も徐々に高まってきていると言われています。

白河桃子さん

白河 買い物で自分の情報が把握されるのは抵抗がある人もいます。でも「会社が自分をしっかり見てくれていて、評価や配属の決定にも生かされている」と思えることは、逆に安心感につながるのでしょうか。

大和田 おっしゃるとおりです。「会社は自分のことをよく理解してくれている」「この会社は自分にとって居心地がいい場所だ」と感じることが、モチベーションの維持・向上やリテンション(人材のつなぎとめ)にプラスに働きます。ただし、やり方を間違えると、「表面的な理解しかしてくれない」といった失望や、「情報をちゃんと扱ってくれているんだろうか」といった不安を生んだりしかねません。

会社が従業員の情報を適切に管理し、例えば希望があればいつでも開示できるような安全性の担保を約束する姿勢を示すことなどもセットで重要になります。当社で開発したサービスは、「生産性」と「配置配属」について測定する2種類のサーベイですが、いずれも従業員本人が自分の生産性や今いる部署へのフィット感をチェックすることを目的にしたものです。回答は任意で、設問が始まる前に「回答に同意する・しない」を選択できるようになっています。

大和田さんの役職と略歴
役職:日立製作所 人財統括本部 システム&サービス人事総務本部 ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタ ピープルアナリティクスラボ エバンジェリスト

略歴:ロンドン大学MBA、筑波大学カウンセリング修士、ロジスティクス経営士。日本電信電話を経て、2001年リクルートグループへ。リクルートマネジメントソリューションズ執行役員、リクルートキャリア執行役員、フェローを歴任する。17年に日立製作所に入社
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