問題はパワハラだけでない 日本型雇用の見直しが必要

日本では「パワハラ」が定着してしまっている
日本では「パワハラ」が定着してしまっている

パワーハラスメント(パワハラ)を巡る議論が盛んになっています。パワハラ防止を企業に義務づける法律が2020年に施行されるのに向け、厚生労働省では具体的な指針作りが進んでいます。ただ、世界的に見るとパワハラに特化した日本の議論はやや特殊なようです。

そもそも「パワハラ」は01年にコンサルタント会社が提唱した和製英語です。英語では「Workplace Bullying(職場のいじめ)」がありますが、これは上下関係に限りません。

欧州やカナダでは2000年代初頭から、職場のハラスメントを規制する法律が作られました。国際労働機関(ILO)も19年にハラスメント禁止条約を採択しています。滋賀大の大和田敢太名誉教授は「これらの決まりは人の尊厳や権利を損なう行為を禁止するという前提に立つ。上司から部下、部下から上司、同僚間、インターン学生などとの関係性を包括する」と話します。

米国には人種や宗教、性、年齢などを理由にした差別を禁止する法律があり、こうした理由によるハラスメントは違法な差別として救済されます。一橋大の中窪裕也教授は「最近は一部の州で職場のいじめ防止の法律も作られているが、パワハラに特化した法律はない。米国では差別以外の規制は弱いが、嫌な職場は辞めるなど、雇用の流動性により解消されている面もある」と話します。

日本のパワハラ防止法では、パワハラを(1)職場での優越的な関係を背景に(2)業務上必要かつ相当な範囲を超え(3)労働者の就業環境が害されること、と要件に定めました。厚労省の検討会では「上司から部下」ではないハラスメントもあるという異論も出て、指針案で「優越的な関係」に同僚や部下も含むと補足しています。

なぜ、日本では上司から部下を主眼に置いたパワハラが特に問題となるのでしょうか。労働政策研究・研修機構の高橋康二・副主任研究員は「日本の雇用システムと、管理職の多忙化が影響している」と指摘します。

新卒一括採用や年功序列は、年齢に一致した権力関係を生みます。仕事を通じた教育訓練(OJT)は、指導といじめの区別をつきにくくします。職務の範囲が不明確な労働契約では、上司の裁量が大きく、業務量を過大にしたり過小にしたりしやすいといった問題もあります。

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