ミドル転職のワナ 社長の一存や特別待遇の即答はNG経営者JP社長 井上和幸

人柄にほれて入社のはずが、社長の裏人格の落とし穴

「面接時にはあんなにいい人だったのに、いや、参りました」。先日も、サービス系中堅会社の執行役員として転職したCさん(48歳)からこんなため息交じりの相談を受けました。

「面接ではパワーポイントを使っての経営戦略説明までしてくださり、ビジョンも明確。戦略的に事業を推進していくタイプのトップだと共鳴したので入社したのです。それが、いざ入社し業務が始まると、24時間365日、それこそ夜中や週末でもご自身のタイミングで電話がかかってきて、『あれはどうなっている?』『あの商談はまだ決まらないのか?』『今月、絶対にあと●●万円受注を上乗せしろ』など、細かい確認や無理な指示が思い付き的に出続けるんです。何とか1年付き合ってきましたが、さすがにこれ以上はメンタルが持ちません」

入社してみたらパワハラ社長、パワハラ担当役員だった。残念ながらオーナー系・ベンチャー系を中心に最も多く起きている、ミドル、シニアの「入社してみて、こんなはずではなかった」パターンがこれです。

多くの優秀な社長、特にオーナー系社長や創業社長というものは、表の姿と裏(会社内やプライベート)の姿が表裏一体でほとんど変わらないものです。しかし、Cさんが遭遇したケースのように、顧客やメディアといった外部関係者への態度と、社員への態度がまったく異なるという、外面(そとづら)はとてもよいのに、内部では暴君のような人も確かにいます(私もそうしたタイプの人を直接・間接に知っています)。

ミドル、シニア層の方々は社長や役員の直下もしくは非常に近い立場で働きますから、転職先の社長や役員のキャラクターは極めて重要です。転職活動時もこの点を重視して、話を聞いている人も多いでしょう。それでも時折、このような社長に当たってしまって、入社後に大変な思いをする例は少なくありません。

未然の防止策としては、直接の印象以外に社員からの情報を複数得ることです。前任者が退職していて、補充者を採用する際は、前任者の退職理由なども可能な限り入手し確かめてみることをおすすめします。

かなり確実性が高い確認の方法は、その社長、役員を知る外部の複数人に人物の印象を聞いてみることです。ネガティブな印象でなくても、あの人とこの人とで、その社長・役員に対する印象が異なっていることが多い場合、要注意です。裏表のない人は社内外の誰に印象を聞いても、基本的に同じなのですが、これが異なる人は、場によってキャラクターを意識・無意識に使い分けていることが多いようです。さて、応募先企業の社長のレビューはいかがでしょうか?

ミドルシニアの「入社してみて、こんなはずではなかった」は、職務内容そのものの食い違いよりも、トップとの相性、会社の意思決定スタイル、会社のカルチャーなどに起因するケースが大半です。日常を過ごす転職先。ハード条件面だけでなく、リポートラインや管轄する部署のメンバー、同僚幹部なども含めての、人としての相性チェックを欠かさないよう努めましょう。お互い気持ちよく働くためにも、ぜひ心がけてほしいチェックポイントです。

※「次世代リーダーの転職学」は金曜掲載です。この連載は3人が交代で執筆します。

井上和幸
経営者JP社長兼CEO。早大卒、リクルート入社。人材コンサルティング会社に転職後、リクルート・エックス(現リクルートエグゼクティブエージェント)のマネージングディレクターを経て、2010年に経営者JPを設立。「社長になる人の条件」(日本実業出版社)、「ずるいマネジメント」(SBクリエイティブ)など著書多数。

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