専門家が直言 男性育休、義務化より進めてほしいこと
男性育休やパタニティーハラスメント(パタハラ)は、今や企業のリスク管理上、見逃せない重要課題の一つと言える。どうすれば、男性育休が職場や社会に定着し、企業は従業員一人ひとりの実情に合わせた施策を打ち出せるのか。企業ができることを、具体的なステップで紹介する。自民党有志が進める男性育休義務化への見解も含めて、専門家の意見を聞いた。
育休推進、大切なのは現場の納得感
「妻の出産に伴い育休を取って復帰したら、やりがいのない業務に一方的にアサインされた」「子どもが生まれた直後に海外転勤を言い渡され、退職せざるを得なくなった」――。
男性社員が育児休業を取ったことなどを理由に、嫌がらせなどを行うパタハラ。冒頭で紹介したのは、実際に起こったパタハラの例。育休取得者の職場復帰後のキャリアを支援する、育休後コンサルタントの山口理栄さんの元には、こうした不満の声が時々寄せられるという。
男性社員による育児休業の取得率は、いまだ6.16%と低迷(2018年度、厚生労働省調べ)。今年メディアで話題となったカネカの騒動では、同社が「くるみんマーク」(仕事と子育ての両立支援に取り組んでいると認定された企業に付与されるマーク)を取得していたことも、世間にショックを与えた。こうした企業ですら、パタハラが疑われるような事例が発生するのはなぜだろうか。
「男性の育児に対する意識が、社内で『まだら模様』になっていることが原因」と山口さんは指摘する。「たとえ企業のトップが『女性活躍』『男性育休』を進めると宣言しても、現場が納得していないし、受け止め切れていない。『女性活躍や男性の子育てには賛成だけど、うちの部署でそれをやられては仕事が回らない』と考えている社員がいるということです」
男性が育休を取りにくい背景には、人員不足もあるという。「いまだに有給取得率すら低く、『皆が休みなく働いているのに、育休を取るなんてけしからん』という職場もある。こうした職場では、育休を取った男性に対して『 裏切られ感』や反発が生まれ、パタハラにつながるケースがあります」
企業はどうすればパタハラを防ぎ、男性育休を推し進められるのか。山口さんが提案するのは次の3ステップだ。
課長クラスの不安を払拭することが大切
第1ステップは、企業のトップがしっかりと、「女性活躍や男性育休を本気で推進するのだ」というメッセージを出すこと。「推進する理由や、自社にとってのメリットを具体的に示し、全社員が納得できる内容に落とし込んで、繰り返し周知することが大事」と山口さん。
第2ステップは、部長クラスを、部署の男性育休推進の責任者にすること。「具体的には、彼らの人事評価項目に『男性部下に子どもが生まれた際、育休を取得させたか』『何日取得させたか』という項目を入れ、必須の達成目標とする、などの策が考えられます」(山口さん)
第3ステップは、現場の課長クラスの不安を払拭すること。「そのためには、人事部門が現場に情報提供をすることが大切です。社内の男性育休の取得人数(部署別)、取得期間などの実績を年別に集計して共有し、その際の人員補充はどうしたか、などの事例を紹介。さらに、課長クラスが抱える個別の不安や課題をヒアリングして解決方法を提示したり、管理職同士の情報共有の場を設けたりするのも有効です」(山口さん)
法政大学キャリアデザイン学部教授の武石恵美子さんは、男性育休の取得が進まない理由として、男性育休に対する「誤解」を挙げる。
例えば「育休を取ると収入が減り、生活が苦しくなる」という誤解。実際は、育児休業を取得してから半年間は、休業前の賃金の67%が雇用保険から支給される。さらに育休中は社会保険料の支払いが免除されるため、「実際は給料の8~9割程度は確保される。この事実が案外、伝わっていません」(武石さん)
「育児休業を取ると職場で居場所がなくなる」「嫌がらせに遭うのでは」という不安から、育休取得に踏み出せない男性も多い。
パタハラの現状、エビデンスに基づいた知識を
しかし武石さんは「悪い話ばかりが広まりやすいが、実際にパタハラがどの程度発生しているのか、現状を正しく認識すべきです」と話す。日本労働組合総連合会が2014年に発表した調査結果によれば、「パタハラを経験した」と答えた男性労働者は11.6%。一方、厚生労働省が男性の育休取得者を対象に行った調査では、育児による休暇・休業期間が長いほど、「会社への帰属意識が高まった」などの回答割合が高くなった。「復帰後に嫌な目にあっている人が多ければ、このような結果は出ないはず。イメージではなく、エビデンスを見て判断すべきです」(武石さん)
今年6月には自民党有志が「男性育休の義務化」を目指す議員連盟を発足させた。男性育休は、義務化されるべきなのか。
武石さんは、「この機会に、男性育休について多くの人で議論することは重要」としながらも、「法律上の義務化は難しいのでは」と見る。
「本来、育休は、取りたい人が取れる『権利』であり、誰かが『取りなさい』と強制するものではありません。子どもを産んだ女性には産後8週間の休業が義務付けられていますが(産後休暇、育休とは別)、それは『母体保護』という医学上の理由からくるもの。育休の場合はどう理由をつけるのか。妻が無職で家計責任を担う男性も多い。女性にも義務付けられていない育休を、なぜ男性だけに義務化するのか。こうした点を議論する必要があります」(武石さん)
育休は、長きにわたる育児の「象徴」
そもそも、「育休を取ること自体が目的化してはならない」と武石さんは指摘する。「育児休業さえ取れば、男性は育児をしたことになるのかと言えば、違うはず。仮に育児休業を取らなくても、例えば短時間勤務を夫婦で取るなどして、育児をシェアする選択肢もあります。育児休業は男性の育児関与の『 象徴』ではありますが、すべてではない。乳幼児期だけでなく、その後も含めた育児全体に男性がどう関わるか、という視点が大事です」(武石さん)。
武石さんは、現行の育休制度を生かしつつ、男性がより育休を取りやすいような仕組みの検討を提案する。
現在の育休制度では、保育園に入れない場合は最長2年まで育休を延長できる。「これが、女性だけが2年休むという事態を招き、『パパ・ママ育休プラス』(夫婦が交代で育休を取れば1年2カ月まで期間を延長できる制度)が形骸化しています。育休を延長する際の条件として、『パパも育休を取った』という項目を加えてはどうでしょうか。男性育休義務化の前に、今ある制度を見直すことで、育休取得を推進することはできると考えます」と、武石さんは話す。
山口さんも、「現行制度でも男性は育休を取れる。義務化の前にできることがあるのでは」との意見だ。
山口さんが提案するのは、スウェーデンの育児休暇制度のようなスタイル。「育休は夫婦合計で一定期間(例えば1年半)。そのうち一定の日数(例えば3カ月)は父親/母親が取得し、もう一方の親への譲渡はできない」というものだ。
「育休は3日や1週間ではあまり意味がありません。女性だけが長く休むより、夫婦で休職期間を分かち合ったほうが、その後の育児も互いに協力しやすい。ただし、決められたタイミングで予定通り職場復帰するためには、いつでも保育園に入れるよう、待機児童問題を一刻も早く解消することが必要です」と指摘する。
育休後コンサルタント。総合電機メーカーの設計開発部門で2度育休を取り、部長職も務める。2010年6月に独立。企業や官公庁、自治体にコンサルティングやセミナーを年間約200回提供。個人向けに育休後カフェ、育休後面会相談などのサービスを提供。著書に『改訂版 さあ、育休後からはじめよう ~働くママへの応援歌』(労働調査会出版局、共著)など。
法政大学キャリアデザイン学部教授。専門は、人的資源管理論、女性労働論。労働省(現厚生労働省)、ニッセイ基礎研究所、東京大学社会科学研究所助教授などを経て、2006年4月より法政大学。『男性の育児休業』(中公新書、共著)など著書多数。厚生労働省「仕事と育児の両立支援に係る総合的研究会」座長も務めた。
(取材・文 久保田智美=日経DUAL編集部)
[日経DUAL 2019年6月10日付の掲載記事を基に再構成]
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