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望まぬ転勤廃止で新卒応募10倍に AIG損保の決断

AIG損害保険 福冨一成執行役員(上)

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NIKKEI STYLE

金融業界の社員は2~3年で異動を繰り返し、全国津々浦々へと転勤することも多い。転勤を言い渡されるのは主に男性社員。家族がいる場合、家族が帯同するか、単身赴任するかを選択してきた。だが、女性社員と共働き世帯の増加、社員が介護に直面することなどもあり、転勤を強いることは難しくなってきた。そこで、AIG損害保険は本人が希望しない「全国転勤」を廃止する制度を導入した。実現へのプロセスをどう進めているのか、人事担当の福冨一成執行役員に聞いた。

そもそも転勤は必要なのか

白河桃子さん(以下敬称略) 金融業界といえば「出世するなら全国転勤が当たり前」というのが長らく信じられてきた常識でした。それが2018年、損保大手の御社が「転勤制度を見直す」と発表された時には大きな衝撃が走りました。いよいよ運用が始まったそうですね。

福冨一成さん(以下敬称略)はい。19年1月から開始しています。

白河 あらためて、なぜ転勤廃止に踏み切ったのか、その経緯から教えていただけますか。

福冨 「そもそも転勤は何のために必要なのだろうか」という根本的な問いから始めました。一言でいうと、社員が長く働き続ける会社を目指した結果の選択です。かつて「24時間働けますか?」という滋養ドリンクのCMがはやりましたが、弊社もまさにそういった方を中心とした社員構成となっていました。しかし、近年、急速に女性の活躍が進み、女性に限らず子育てや介護、あるいは自分の病気の療養などで長時間働くことは難しい社員が増えてきました。両立が難しくなると、最悪の場合は辞めてしまう。「これではいけない、根本的に会社の人員配置の施策を見直す必要がある」と危機感を持ったことが出発点です。

白河 前提となる背景として、18年1月にAIU損害保険と富士火災海上保険の合併によってAIG損保という会社が生まれていて、現在の役員一覧を見ると、外国人や女性の名前が目立ちます。日系と外資系の会社が一つになり、社内カルチャーの多様化が進んだということもありますか。転勤制度は特に日系の企業文化になじんでいたのだと思いますが。

福冨 そうですね。富士火災は典型的な日本の会社だったと思います。

白河 専業主婦の妻がいる男性中心で、転勤を前提にしてキャリア設計してきたということですね。AIUはいかがでしたか。

福冨 AIUも全国に支店を持っていますので、当たり前のように転勤はありました。当社の業務は大きく分けて3つ。営業、保険金をお支払いする損害サービス、バックオフィスの業務がありますが、最初の2つはやはり転勤を伴う職種として男性が占める割合がかなり多いのが現状です。

働く場所の希望を聞き、配置する制度に

白河 入社時点から区分の選択はあるんですか? よく聞くのは「全国転勤あり・なし」で採用時に選ばせる方式ですが。ほとんどは「エリア総合職」は女性の仕事で、男性は事情があってもそちらにはいけないようになっているのが実情です。

福冨 過去にはありました。いわゆる一般職と総合職と分けて、総合職のみ転勤ありという制度です。それから16年5月に、合併を見越して人事制度を一本化したのですが、この時は振り切って「全員転勤あり」の採用に変えました。旧制度で「転勤なし」の地域限定職で入社していた方には、一人ひとり意向を聞いて希望に沿いました。

白河 それからまた180度変えて、今度は「転勤なし」になったと。

福冨 正確に言いますと、働く場所の希望を定期的に聞き、社員が働きたい場所に配置する制度になりました。16年に人事制度を一本化した後の次のステップとして、「社員にとって本当に働きやすい環境とはどういうものだろう?」という原点に立ち返り、「Best Place to Work(=活き活きと働ける職場)」をテーマに掲げて議論を進めてみたんです。その取り組みの一環として、今回の「転勤廃止」も浮上しました。

白河 どういう議論から、ここまで斬新な施策につながったのですか?

福冨 私どもは過去の踏襲として何の疑いもなく「キャリアパスのため」や「顧客との癒着防止のため」といった理由で転勤を受け入れてきましたが、果たしてそれは本当にそうなのか。まったくゼロに立ち戻って、「転勤がないという前提で社員を配置したらどうなるだろう?」と発想を変え、1年かけてパイロットプランを走らせて検証することにしたのです。

白河 「常識を疑え」ですね。1年も検証期間を取った点に本気度を感じますね。具体的にどのような方法をとられたのでしょう。

福冨 まず、全社員に「どこで働きたいか」を聞くアンケートを取りました。その情報を基に、1000人規模の関西エリアを人員配置の検証対象として、(関西地区以外で勤務中で)「関西に戻りたい人」と(関西地区に勤務中で)「関西を出たい人」をそれぞれ把握した上で、双方を入れ替えていく試みを始めてみました。やってみると、意外にうまく交換が進みそうだという感触をつかむことができ、本格的な制度に踏み切ったという経緯になります。

「モバイル社員」と「ノンモバイル社員」の2つに

白河 素晴らしいですね。しかし、全国規模となると拠点は約200カ所あると聞いています。うまく配置が進むかどうか、これからが正念場ですね。

福冨 おっしゃるとおり、拠点運営の維持は会社として必須ですし、そもそも希望勤務地がない社員もいるので、多様な価値観に応える制度設計にこだわりました。大きな枠組みとしては、全国転勤してもいいと手を挙げる「モバイル社員」と、どうしても希望勤務地で働きたいという「ノンモバイル社員」の2つに分けました。社員には約束としては、「19年4月の配置スタートから21年9月末までの2年6カ月かけて、ノンモバイル社員全員を希望エリアへ配属する」と伝えています。

白河 たしかに、「若いうちはいろんな土地で働きたい」という人もいますしね。個人の違いはもちろん、年齢やライフステージによって希望は変化しそうです。アンケートを取ってみた結果、モバイル社員とノンモバイル社員の比率はいかがでしたか?

福冨 25:75でノンモバイル社員のほうが多数派でした。

白河 かなり多いですね。これは意外ではなかったですか?

福冨 意外には感じませんでした。というのは、ここ数年、転勤の内示を伝えた時に、断らないまでも「今は困るので先延ばししてほしい」とか「なんとかならないか」と交渉が続くケースが頻発していて、転勤に対して消極的な社員が増えている肌感覚はつかんでいました。

白河 「会社の内示だからしょうがないよね」と諦めて受け入れていた時代とはまったく変わってきましたね。共働きが増えている背景も影響していると思うのですが、転勤を渋る理由として「妻が仕事を辞められないので」といった声もありましたか。

福冨 ありましたね。他社に配偶者がいる当社の女性社員の中にも、「夫が転勤になりましたが、ついていきません」という方が出始めています。今の時代に合った働き方の見直しが、当社だけでなく社会全体で進めないといけないと感じます。

白河 厚生労働省が17年に発表した転勤に関する検討会の報告書では、「従業員の個々の事情に配慮しなさい」というメッセージが強調されていました。それだけ、これまでの日本の企業文化では、個人の事情が軽視されてきたのだということですよね。私も会社員時代に海外赴任から戻ってきた男性にすぐにまた転勤の辞令が出て「病気の家族がいるので会社辞めます」と去っていかれたんです。昭和でしたね……「サラリーマンって、自分で住む場所も選べないの」と衝撃を受けた記憶があります。

福冨 今は子育てや介護といった問題が待ったなしで拡大化していますので、物理的に転勤が不可能という人が増えています。会社もできるだけ早く対応しなければ、離職リスクを高めるだけだと考えています。

白河 住む場所を会社の都合に合わせられる人が少数派になったのだから、会社が転勤制度を見直すのは当然の流れですね。実際、私も人事担当者の苦労をよく聞きます。「海外で働きたいから商社に入ってきたと思ったのに、なかなかYESと言ってもらえない。10人当たってやっと収まった」など。本当に困っていらっしゃるので、御社の取り組みを参考にしたい企業は多いはずです。より具体的に伺いたいのですが、勤務地の希望の取り方というのはどのように聞いているのでしょうか?

福冨 私どもの場合は、全国を11のエリアに分けて(上図参照)、エリアごとに希望を聞いています。各エリアの中心には大きな支店があって、そこから90分以内で通勤できる範囲を一つのエリアとして設定しています。ノンモバイル社員の希望地を優先した上で、モバイル社員を配置することで200ある拠点の配置を埋めていくのが原則となります。

転勤の有無で評価や待遇に差は無し

白河 ノンモバイル社員とモバイル社員に待遇の差はあるのでしょうか?

福冨 同じ職務であれば給料に差はありません。エリアによる差もありません。経験に応じての加算もありますので、都内の支店長より九州の支店長のほうが給料はいいケースも出てくると思います。差が付くのは手当の部分で、モバイル社員に関しては希望エリアではない地域に配属された場合にはほぼ100%の社宅補助と別途手当が出ますが、モバイル社員・ノンモバイル社員共に希望エリアで働く場合には補助は出ません。

白河 お給料や評価に差が出ないというのはすごくいいですね。これまでは「転勤を断ったら出世に響くんじゃないか」という恐れから、家庭に大きな影響のある様々な問題が起きていましたから。今の学生たちは家族を犠牲にする働き方を嫌うので、どこの業界も制度改革に必死ですよね。新卒は本年度から導入ということですが、すでに学生からの反応はありますか。

福冨 本件だけが理由とはいえないと思うので、単純には比較できないのですが、応募の数は10倍に増えました。就活フェアなどでブースを出した時もかなりの人が集まってくださいます。

白河 10倍ってすごい効果ですね。男女差はありましたか?

福冨 特になかったと聞いています。ただし、新入社員に関しては、「入社して3年間は原則モバイル社員として働いてもらい、必要なスキルを学んでもらいます」と事前に説明しています。

白河 なるほど。男女問わず若者にとっても歓迎される制度であることが分かりました。採用戦略として非常に効果がありそうですね。それに、会社の財布としてもコスト圧縮につながるのではないでしょうか。「希望地で働く社員には住宅手当がつかない」ということは節約にもなるのでは?

福冨 現時点では、節約できた分をモバイル社員への手当を引き上げる分に充てていますので、コストイーブンですね。将来的には、希望地勤務の割合を増やしていけたら、コストは圧縮されていくと思います。その際には、サテライトオフィスなどの環境整備に投資したいと考えています。

白河 現時点ではリモートワークは進んでいるのでしょうか。

福冨 時間限定でパスワードが変わる「トークン」を貸与されて在宅ワークができる社員は半数ほどになっていて、外勤社員のほぼすべてをカバーしていると思います。これからは、既に首都圏で運用を開始している、所属の拠点だけでなく自宅に近い拠点でも作業できる制度をより拡充して、今ある資産をもっと活用できる仕組みを整えていきたいですね。

(来週公開の後編では社員の配置を具体的にどう実現していくか、社内公募制度の活用や社員に期待することなど、今後の展望をお聞きします)

白河桃子
 少子化ジャーナリスト・作家。相模女子大客員教授。内閣官房「働き方改革実現会議」有識者議員。東京生まれ、慶応義塾大学卒。著書に「妊活バイブル」(共著)、「『産む』と『働く』の教科書」(共著)、「御社の働き方改革、ここが間違ってます!残業削減で伸びるすごい会社」(PHP新書)など。「仕事、結婚、出産、学生のためのライフプラン講座」を大学等で行っている。最新刊は「ハラスメントの境界線」(中公新書ラクレ)。

(ライター 宮本恵理子)

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