育休明けの転勤内示はOK？　「パタハラ」SNS炎上 弁護士　志賀剛一

■SNSで炎上、株価下落の一因に

育児休暇（育休）が満了した直後に会社が地方への転勤を命じるのは、育児をする男性への嫌がらせ、いわゆるパタニティーハラスメント（パタハラ）にあたるのではないかと問題になっています。SNS（交流サイト）に端を発したカネカの育休明け転勤問題は、いわゆる「炎上」状態となり、カネカの株価が下落する一因にまで発展しました。

正確な事実関係はわかりませんが、カネカ元従業員（Aさんといいます）の妻のSNSや日経ビジネス（https://business.nikkei.com/atcl/seminar/19/00030/060300015/?P=1）などネット上の情報を総合すると、おおむね以下のとおりになるかと思います。

■カネカ側「対応は適切だった」と主張

カネカは当初、「Aさんが社員かどうかわからない」というスタンスをとっていましたが、一転して6月6日に公式見解を発表しました。

その概要は
・転勤の内示は育休に対する見せしめではない
・元社員から5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出され、そのとおり退職した
・当社が退職を強制したり、退職日を指定した事実は一切ない
・発令から着任までの期間は一般的には1～2週間程度、本件での内示から発令までの期間は4月23日から5月16日までの3週間であり、通常よりも長い
などであり、「元社員の転勤及び退職に関して、当社の対応は適切であった」と結論づけています。

■転勤命令、権利の乱用に当たる場合は無効

私は、労働問題に関しては通常、企業側の立場に立つことが多い弁護士です。しかしながら、本件におけるカネカの対応は様々な意味で問題が多いと感じています。

同一法人組織内で、労働者の職種、職務内容、勤務場所を変更する人事異動を配置転換（配転）といい、使用者（企業）は労働者（従業員）に対する指揮命令権の一つとして、配転を命じる権限を有しています（勤務地の変更を伴う配転を特に転勤と呼びます）。

多くの企業では就業規則に「業務上の必要性がある場合には配転を命ずることができる」などの規定が置かれています。この配転命令権については使用者側に広範な裁量が認められていると解されており、転勤を命じられた労働者は原則的にこれを拒否することはできません。

ただし、
（1）配転命令に業務上の必要性がない場合
（2）配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合
（3）労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合
など、転勤命令が権利の乱用に当たる場合は無効というのが最高裁の考え方です。

■育休明け、使用者側に「配慮」課す

他方、育児介護休業法（育休法）26条では「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」とし、養育または介護の状況への使用者への配慮を求めていますので、育休明けの場合には通常の転勤とは異なる「配慮」が使用者側に法律上、課せられているのです。

この「配慮」の内容について、厚生労働省は「当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌（しんしゃく）すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等」を例示しています。

■育休取得後に再度、異動を判断すべき

カネカの例においても、会社側がどの程度Aさん一家の子の養育状況や本人の意向を斟酌したのか、また、転勤になった場合の養育に関する代替手段を検討したのかが問題とされるべきでしょう。

公開されている情報はAさんを発信源とするものが多いため、正確な事実関係がわかりませんが、「育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くが当てはまるので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできない」というカネカの説明は、育児や介護などの家庭の事情を抱えている社員をふだんから特段配慮していないようにも読めてしまい、どうも首をかしげざるを得ないのです。

また、「育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断していた」というカネカの説明も気になります。カネカはAさんの異動を育休前に判断していたようです。育休法の趣旨からすれば、Aさんが育休を取得したのであれば、取得後に再度、異動判断すべきではないでしょうか。

■会社には話し合いに誠実に対応する義務

そうなると、最高裁が示している上記（3）「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」である場合に該当するのかどうかを検討する余地があるように思われます。

この点、地裁レベルですが、アトピー性皮膚炎の子がいる共働き夫婦の夫の大阪への転勤命令について、「（育休法26条の『配慮』とは）育児の負担がどの程度のものであるのか、これを回避するための方策はどのようなものがあるのかを、少なくとも当該労働者が配置転換を拒む態度を示しているときは、真摯に対応することを求めているものであり、既に配転命令を所与のものとして労働者に押しつけるような態度を一貫してとるような場合は、同条の趣旨に反し、その配転命令が権利の乱用として無効になることがあると解するのが相当」と判示。「共働きの夫婦における重症のアトピー性皮膚炎の子らの育児の不利益は、通常甘受すべき不利益を著しく超える」と判断したものがあります。

この事案ではアトピー性皮膚炎であるお子さんの育児負担（食事や入浴）が特段に重たいことを理由の一つにしているので、カネカのケースとは異なる点もありますが、育休法26条の解釈については参考になるのではないでしょうか。相談のケースでも、もし地方への転勤命令が出た場合には、具体的な事情を示して会社と十分話し合うべきですし、また、会社にはその話し合いに誠実に対応する義務があります。

■有休取得後、退職願を提出すべきだった？

さて、カネカの事案にはもう一つ論点があります。カネカが有給休暇取得をさせなかったのではないか、という問題です。ネット上の様々なコラムでは、転勤命令は違法ではないものの、有給休暇取得をさせなかったのは違法ではないかという意見が多いように感じていますが、有給休暇取得に関する限り、私は異なる意見です。

日経ビジネスのインタビューによると、Aさんいわく「大型連休明け7日に、退職願を出しました。受理される前に一度、話そうということでその数日後に上司と面談しました。そこで……約30日間残っていた有給休暇を2週間くらい取得して、6月中下旬まで待ってもらえませんか、と伝えると『その方向で進めよう』と。でも、その後メールが来たんです。『5月末で辞めてくれ。……』と」とのことです。

この点、Aさんが「退職願が『受理される前に』」と述べているのが気になります。カネカの見解によれば「5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出され」たことになっており、Aさんが先に5月31日という退職日を記載した退職願を会社に提出したこと自体は事実と認められます。

正確な事実関係は不明ながら、インタビューによるとAさんは「受理される前に一度、話そうということで」と述べていて退職願の提出後に交渉の余地があると考えていたフシがあるのですが、退職願を書面で会社に提出し、権限のある人がこれを受理し、会社が承諾すれば（会社が特段遺留している状況でなければ、通常は承諾となります）、以後撤回はできなくなります。

本件に関する複数のコラムが「有給休暇取得を妨げる行為は違法ではないか」と述べていますが、本件に関しては時系列上、5月31日を退職日とするAさんの退職願が先行し、その後に有給休暇取得の交渉をしているようにうかがえるので、それが事実だとすると、有給休暇取得の点に関しては会社側に問題はないように思えます。

もし退職時期を6月中旬としたいのであれば、Aさんとしては、先に有給休暇の取得を行使したうえで（これを妨げるのは違法になります）、退職日を記載した退職願を提出すべきであったと私は考えます。

■優秀な人材採用に支障も

国連児童基金（ユニセフ）によれば、日本など41カ国の政府による2016年時点の子育て支援策に関し、給付金などの支給制度を持つ産休・育休期間の長さでは、日本の制度は男性で1位の評価を得ましたが「実際に取得する父親は非常に少ない」という特異性が指摘されました。また、自民党有志議員が男性の育休取得を企業に義務づける動きまで報じられています。育休を軽視する企業は社会的な評価を下げることになります。株価下落の一因になるのみならず、売り手市場といわれている就活生からも敬遠され、優秀な人材採用にも支障をきたすことになりかねません。

志賀剛一

志賀・飯田・岡田法律事務所所長。1961年生まれ、名古屋市出身。89年、東京弁護士会に登録。2001年港区虎ノ門に現事務所を設立。民・商事事件を中心に企業から個人まで幅広い事件を取り扱う。難しい言葉を使わず、わかりやすく説明することを心掛けている。08～11年は司法研修所の民事弁護教官として後進の指導も担当。趣味は「馬券派ではないロマン派の競馬」とラーメン食べ歩き。

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