育休明けの転勤内示はOK? 「パタハラ」SNS炎上弁護士 志賀剛一

ただし、
(1)配転命令に業務上の必要性がない場合
(2)配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合
(3)労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合
など、転勤命令が権利の乱用に当たる場合は無効というのが最高裁の考え方です。

育休明け、使用者側に「配慮」課す

他方、育児介護休業法(育休法)26条では「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」とし、養育または介護の状況への使用者への配慮を求めていますので、育休明けの場合には通常の転勤とは異なる「配慮」が使用者側に法律上、課せられているのです。

この「配慮」の内容について、厚生労働省は「当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌(しんしゃく)すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等」を例示しています。

育休取得後に再度、異動を判断すべき

カネカの例においても、会社側がどの程度Aさん一家の子の養育状況や本人の意向を斟酌したのか、また、転勤になった場合の養育に関する代替手段を検討したのかが問題とされるべきでしょう。

公開されている情報はAさんを発信源とするものが多いため、正確な事実関係がわかりませんが、「育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くが当てはまるので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできない」というカネカの説明は、育児や介護などの家庭の事情を抱えている社員をふだんから特段配慮していないようにも読めてしまい、どうも首をかしげざるを得ないのです。

また、「育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断していた」というカネカの説明も気になります。カネカはAさんの異動を育休前に判断していたようです。育休法の趣旨からすれば、Aさんが育休を取得したのであれば、取得後に再度、異動判断すべきではないでしょうか。

会社には話し合いに誠実に対応する義務

そうなると、最高裁が示している上記(3)「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」である場合に該当するのかどうかを検討する余地があるように思われます。

この点、地裁レベルですが、アトピー性皮膚炎の子がいる共働き夫婦の夫の大阪への転勤命令について、「(育休法26条の『配慮』とは)育児の負担がどの程度のものであるのか、これを回避するための方策はどのようなものがあるのかを、少なくとも当該労働者が配置転換を拒む態度を示しているときは、真摯に対応することを求めているものであり、既に配転命令を所与のものとして労働者に押しつけるような態度を一貫してとるような場合は、同条の趣旨に反し、その配転命令が権利の乱用として無効になることがあると解するのが相当」と判示。「共働きの夫婦における重症のアトピー性皮膚炎の子らの育児の不利益は、通常甘受すべき不利益を著しく超える」と判断したものがあります。

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