変革実行型がほしい コニカミノルタの新卒採用テックコニカミノルタ人事部 臼井強氏、太田潤氏

採用活動、短縮効果も

「19年入社組では『変革実行』タイプを積極的に採用する方針を立てて、システムを使いました。たとえば、合格のボーダーラインに何人か並んだとき『変革実行タイプを次の面接に進ませよう』というように少し優遇したり、面接スケジュールを優先的に組んだりしました。まだ集計中ですが、このタイプの割合は増えたと思います」

データに基づき人材を6つのタイプに分類する=コニカミノルタ提供

「タイプに優先度をつけたことで、結果的に採用活動の期間も短くできました。19年入社では3月のエントリーから合否判定を出すまでが前年より13%短くなりました。1次選考の辞退者も24%減り、効率的に選考できたと判断しています」

――やってみて、どんな課題が見えてきましたか。

臼井「学生をデータだけで判断するつもりはなく、実際にできないと思います。やはり面接者という、人の判断が重要です。19年から面接者の選考過程も見える化する取り組みを始めました」

「たとえば、以前は『なぜこの学生を通す判断をしたか』といった情報は、面接者がリポートに書き込むだけで人事部全体では共有していませんでした。面接しながら、そういう情報もパソコンに書き込むようにし、2次、3次の面接者が『この学生は全体の評価点はいまひとつだが、前の面接者はここを評価したのか』などと分かるようにしました」

――今いる社員にもデータ分析を広げるのですか。

臼井「全社員とは言いませんが、カギになる人材についてはデータを集めて可視化したいです。人事部には『データアナリストで最新のIT(情報技術)動向に詳しく、ビジネスも分かる人』とか、『マーケティングに精通していて、営業でも活躍できる人』など、高い要求がきます。それに応えるには社員の潜在能力も把握する必要があります」

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