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プロが明かす出世のカラクリ

上司は何歳で課長に 出世速度は昇格年齢で想定できる 20代から考える出世戦略(58)

2019/5/14

画像はイメージ =PIXTA

ゲームのルールを知らずにゲームで勝つことは難しい。そういうと誰もがあたりまえだと思うでしょう。けれども、多くのビジネスパーソンは、人生を賭けたゲームのルールを意外なほどに知りません。この連載ではあらためて、あなた自身が人事の仕組みをどう出世に役立てればよいのか、わかりやすく示してゆきます。

■会社が違えば出世のルールもかなり違う

出世のためには人事の仕組みを理解することが重要です。人事の仕組みこそが、従業員の出世を決めるゲームのルールなのですから。けれどもほとんどの人は、自分の会社の人事の仕組みをわかっていないようです。

私は社会人向けの経営大学院で、人事の仕組みであるHRM(ヒューマン・リソース・マネジメント)の講座を担当しています。

毎回40人ほどの受講生は、それぞれ5~6人程度のグループに分かれていますので、グループごとに最初にある課題を与えます。すると90%以上の方がその結果に驚くのです。

それはこういう課題です。

「今から1分間、あなたの会社の人事の仕組みについて、覚えている範囲でわかりやすく説明してみてください」

なんだ、そんなことか、と皆が自社の制度について説明を始めます。

そして他の人の話を聞いて驚くのです。各社でこんなにも人事制度が違うのか、と。

違う点はさまざまです。

まず、一致していることが珍しいくらいなのが「等級の仕組み」です。

等級の数も違えば、等級ごとの意味も違います。管理職の定義も違いますし、管理職と専門職の意味も大きく異なります。最近だと、派遣社員から限定正社員、正社員、そして再雇用社員といった区分をすることもありますが、この形も会社によって異なります。

「評価の仕組み」は一見して似ているように思う場合もあります。なぜなら多くの会社で目標管理制度という仕組みを導入しているからです。

けれども、同じ目標管理制度でも、評価シート上に記載する内容はまったく異なっていることが多いのです。また評価のタイミングも違えば評価サイクルも違うのです。さらに、評価結果を給与にだけ反映するのか、賞与に反映するのか、あるいは昇格判断にも使うのか、といった点が違うのです。

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