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次世代リーダーの転職学

中小の事業承継で転職ニーズ 次期社長含みのケースも エグゼクティブ層中心の転職エージェント 森本千賀子

2019/5/10

それぞれの採用で求められる人材は、次のとおりです。

1)引き継ぐ「社長」を採用する

既存社員の中に経営を引き継げる人材がいない場合、社長(候補)を外部から採用します。入社後1年ほどで引き継ぐケースもあれば、経営企画などのポジションで3~4年ほど勤務の後、社長を任せられるかどうかを見極めた上で引き継ぐケースもあります。

●採用ターゲットとなる人材像
・40代後半~50代が中心
・中堅~大手企業、つまり成長期~成熟期の企業での「経営」の経験を持つ(役員、事業部長、子会社社長、海外現地法人社長など)
・3~4年経験を積んでから社長を引き継ぐことを前提とするなら、中小ベンチャー企業で経営メンバーを務めていたような40歳前後の層も対象となる
・即戦力でそのまま社長ポジションをまかせられるなら60代も
・経営管理・営業・マーケティングまで全般をマネジメントできる。「攻め」と「守り」、両方の経験・スキルを備えている
・既存社員が「この人なら」と納得感を持って迎えられるような実績がある

2)買収したファンドが「社長」を採用して送り込む

オーナーが事業をファンドなどに売却した場合は、ファンド側が旧オーナーに代わって経営の指揮をとる社長を採用します。

●採用ターゲットとなる人材像
・前述の 1)で挙げた人材像に近いが、より「経営者」としての実績を求められる
・「再生」「変革」など、企業経営のかじ取りを大きく変えた経験を持つ
事業継承の手法次第で、迎え入れる人材に求める資質も変わってくる。写真はイメージ=PIXTA

3)子供が社長を引き継ぐ前提で、「新社長を支える経営ボード候補」を採用する

いずれ子供に事業承継する予定ではあるものの、子供がまだ若く、就任後に現・経営陣と距離ができてしまうという懸念を抱く経営者もいます。その場合、子供と同年代の人材を採用し、次期経営ボードとして育成しておこうとします。社長の脇を固めるCxO候補の人材を揃えておき、承継するタイミングで経営チームごと引き継ぎたい、というわけです。子供は現在30代で、5年以内くらいに引き継ぐことを想定しているケースが多いと感じます。

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