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次世代リーダーの転職学

リーダーとして転職 求められる改革の前にすべきこと エグゼクティブ層中心の転職エージェント 森本千賀子

2019/3/22

新年度を新たな職場で迎えるリーダーはまず人間関係を築きたい。写真はイメージ=PIXTA

年度の変わり目です。転職、あるいは異動、転勤、出向などで新たな職場へ入っていく方も多いことでしょう。リーダーやマネジャーのポジションを任された方は、何らかの「改善」「変革」を求められているケースも多いかと思います。しかし意気込みとは裏腹に、最初からつまずいてしまうケースも多いもの。今回は、新しい職場にうまくランディングするコツをお伝えします。

■「改革」への意識・意欲の差を心得る

企業がリーダー、マネジャークラスの人材を中途採用する場合、「新しい手法を持ち込んでほしい」「組織を変革してほしい」「固定観念を破り、新たな刺激を与えてほしい」といった期待を抱いているケースがほとんどです。異分野の部署への異動、グループ会社などへの出向に関しても同じと考えてよいでしょう。

対象となるテーマは、事業開発、業務オペレーション、制度・ルール、IT(情報技術)化、営業、人材育成、組織開発などそれぞれ異なりますが、皆さんが「自分の経験・スキルを最大限に生かす!」という意気込みで新しい職場に入っていきます。

もちろん、強い意思を持って改善・改革を実行する姿勢は大切ですが、成果を上げることを急ぐあまり、初動でつまずいてしまい、失敗に終わってしまう人が少なくないのも事実です。

初動の失敗を防ぐために、まず意識しておくべきことは、「経営陣と現場の熱量の差」。面接時に経営者と対話して課題を共有し、「改革してほしい」と懇願されて入社したとしても、現場の社員にその課題意識がないことも少なくありません。むしろ変わることに対して抵抗感を抱くメンバーもいます。特に、業歴が長い企業ほど、それまでの手法やルールが確立されているぶん、強い反発を受けることがあるようです。

例えば、2代目・3代目社長などが経営を受け継ぎ、改革に乗り出しているような会社では、こうしたことが起こりがち。また、既存事業が頭打ちとなり、新分野に進出するためにイノベーションを起こしたい企業などでも、経営陣が抱いている危機感が現場レベルでは認識されていないため、改革への意識にギャップがあることも多々あります。

■まずこれまでのやり方を受け入れる

そうした現場の環境で改善・改革を進めていくためには、とにかく「焦らない」ことが大切です。まずは、以前から在籍している社員と同じ目線に立ちましょう。

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