原則月45時間 変わる時間外労働規制、女性に恩恵?
人生100年時代のキャリアとワークスタイル
2019年4月1日から、「働き方改革」の目玉として時間外労働の上限規制に関して法律(労働基準法)が改正されます。時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、罰則も加わります。長時間労働は健康に良くないばかりか、仕事と家庭生活の両立を困難にします。女性のキャリア形成を阻む原因ともいわれています。今回の改正でどう変わるのでしょうか。
労働時間の上限は決められている
私たちが働くことができる労働時間は法律によって上限が定められているのをご存じでしょうか。労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間以内とされています(労働基準法第32条1項、2項)。これを「法定労働時間」といいます。そして、休日は原則として、毎週少なくとも1回(または4週間を通じ4日以上)は与えられることになっています(労働基準法第35条1項、2項)。これを「法定休日」といいます。まずはこの基本をしっかりとおさえておきましょう。
それならば、なぜこれだけ日本では長時間労働がまん延しているのだろうかと不思議に思いますよね? それは、労使の合意に基づく所定の手続き、つまり時間外労働を可能にするための労使協定「36(サブロク)協定」を労働者の過半数代表者と使用者が締結して労働基準監督署へ届け出ることで、法定労働時間を超えて働くことや法定休日に働くことが認められているからです。
これまでは、36協定で定める時間外労働は厚生労働大臣の告示によって基準が定められていましたが、臨時的な特別の事情が予想される場合には、「特別条項付きの36協定」を締結すれば実質的に青天井で時間外労働を行わせることができました。そうした働き方が過労死などの深刻な状況を招いたともいわれています。
19年4月1日から(中小企業は20年4月1日から)、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、罰則付きの上限が法律に規定されました。さらに臨時的な特別な事情があっても上回ることのできない上限が設けられることになりました。
「時間外労働」と「休日労働」の誤解
そもそも「時間外労働」とは何を意味するのでしょう。私たちが「残業」というとき、会社で定められた「所定労働時間」を超えて働くことだと一般的には思われています。それは確かにそうなのですが、「時間外労働」と必ずしもイコールとは限りません。法律上の「時間外労働」とは、あくまでも「法定労働時間(1日8時間・1週40時間)」を超える労働のことをいいます。
たとえば所定労働時間が9時から17時(休憩時間1時間)の場合、1日7時間働けばよいのですが、仮に1時間「残業」しても法定労働時間を超えていないので、法律上の「時間外労働」とはなりません。厳密にいえば「所定外労働」となります。当然、所定労働時間よりも1時間多く働いているので、その分給与は発生しますが、割増賃金の算定基準を所定労働時間とするか法定労働時間とするかは会社によって異なります。
もっとわかりにくいのが「休日労働」です。週休2日制の企業は多いですが、会社で定める「所定休日」に働いた場合、あくまでも休みの日に働いたのだから「休日労働」だと多くの人は考えます。しかし、法律上の「休日労働」とは労働基準法で定められた法定休日に労働した時間のことを指します。
たとえば毎週土曜日・日曜日、祝日を所定休日とし、そのうち日曜日を法定休日と定めている会社であれば、土曜日や祝日に働いても法定の「休日労働」にはなりません。あくまでも日曜日に労働した時間が「休日労働」となります。この場合、月曜日から土曜日までに労働した時間が40時間を超えていたら「時間外労働」になります。ですから平日8時間働いていれば、会社が休みである土曜日に働いても「休日労働」ではなく、「時間外労働」になります(※会社の就業規則により解釈が異なる場合があります)。
「法定」と「所定」の違いがわかると今回の改正内容がより理解しやすくなります。36協定は会社単位ではなく事業場ごとに締結するので、その職場での働き方に大きく関わってきます。
正しく理解したい労働時間と休日の定義
「法定労働時間」 労働基準法で定められた1日8時間・1週40時間以内の労働時間
※特例措置事業場では44時間以内
「所定労働時間」 会社が就業規則で定めた労働時間。法定労働時間より少ない場合もある
「法定休日」 労働基準法で定められた、毎週少なくとも1回(または4週間を通じ4日以上)は与えられる休日
「所定休日」 毎週土曜日・日曜日、祝日など、会社が就業規則で定めた休日
「時間外労働」 法定労働時間を超えた労働
「所定外労働」 就業規則で定めた所定労働時間を超えた労働
※法定労働時間を超えると、超過分は時間外労働となる
「休日労働」 法定休日の労働
改正のポイントを知っておこう
今回の法改正によって、臨時的な特別の事情があって労使が合意(特別条項付きの労使協定を締結)する場合であっても、次のルールが課されます。
19年4月1日から始まる時間外労働の上限規制
・「時間外労働」が年720時間以内
・「時間外労働」と「休日労働」の合計が月100時間未満
・「時間外労働」と「休日労働」の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」のすべてが1月当たり80時間以内
・「時間外労働」が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度
これらに違反した場合、罰則(6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される場合があります。
(注)上限規制の適用が猶予・除外となる事業・業務があります
これまでと大きく違う点は、時間外労働の上限だけでなく、休日労働も含めた1カ月当たりおよび複数月の平均時間数にも上限が設けられたことです。こうした労働時間を管理していくのは実はとても大変です。
たとえば時間外労働が45時間以内に収まっていても、休日労働と合わせて1カ月100時間以上となれば法律違反となります。突発的なトラブル対応のために、普段は残業がほとんどない場合でも、ある月だけ突出して時間外労働だけで100時間を超えてしまうケースなどは実際にあり得る話です。また、45時間を超えて働くことができるのは年間6カ月までであるにもかかわらず、毎月のように超えてしまっているケースや、時間外労働の増減が激しい場合は複数月でみると80時間を超えてしまっているケースなども考えられます。
残業がなければそれに越したことはありませんが、近年は人手不足で悩まされている職場は多く、残業でカバーせざるを得ないというところも少なくありません。しかし、女性が仕事と家庭生活との調和を図りながら働き続けるには恒常的な長時間労働は大きなネックとなります。女性が活躍の場を広げるためにも長労働時間の削減は今後の大きな課題といえるでしょう。
本文参考資料の出所:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」2018年12月
人事労務コンサルタント・社会保険労務士。中央大学大学院戦略経営研究科修了(MBA)。米国企業日本法人を退職後、社会保険労務士事務所などに勤務。2005年3月、グレース・パートナーズ社労士事務所を開設し、現在に至る。女性の雇用問題に力を注ぎ、働く女性のための情報共有サロン「サロン・ド・グレース」を主宰。著書に「採用と雇用するときの労務管理と社会保険の手続きがまるごとわかる本」をはじめ、新聞・雑誌などで活躍。
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