しかし、使用者(会社)は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をすることが労働者契約法で義務付けられています。たとえ季節性インフルエンザであっても、罹患している社員を出勤させればその社員の病状が悪化するだけでなく、職場の同僚に感染してしまう可能性も高くなります。

 また、それが営業社員であれば、ウィルスを取引先に拡散することにもなりかねません。社員の安全を配慮する義務を負っている使用者(会社)はこのような場合、罹患した社員を休ませてその社員の健康を快復させること、そして他の社員などへの感染を防ぐことが強く求められます。

損害賠償義務を負うことも

 インフルエンザは最悪、死に至ることもある疾病です。もし、会社がこのような義務を怠り、症状が重篤化したような場合、あるいは社内に感染が拡大した場合には、会社が安全配慮義務違反として損害賠償義務を負うこともありうるでしょう。

 そもそも労働基準法上、社員は原則として有給休暇を自由に取得することができ、会社が有給休暇を取得する日の変更を求めることができるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られています。病気で休むのを止めることはできません。このため、インフルエンザに罹患した社員に会社が出社を強制することは法的にできないのです。

 さて、相談のケースでAさんはインフルエンザに罹患したにもかかわらず、「志願して」出勤していたようです。

社員の出勤を禁止できるか

 高熱が出ていれば、さすがに本人も出勤する体力・気力がないでしょうが、今年流行のインフルエンザはあまり熱が上がらないとも聞きます。また、熱が下がって体が楽になっても前述のとおり、2日間は休まなければなりません。解熱してすぐ出勤されても周囲が感染します。このような場合、インフルエンザに罹患した社員の出勤を、逆に会社が禁止することは可能でしょうか。

 前述のとおり、季節性インフルエンザは法律上の就業禁止には該当しないため、「インフルエンザでも出勤したい」という社員を強制的に休ませるには就業規則上の根拠が必要になります。多くの会社では「伝染性の疾病以外でも感染のおそれのある疾病にかかり、医師が就業不適当と認めた者についてはその事由が消滅するまで就業を禁止する」(あるいは「禁止することができる」)という趣旨の規則を置いているのではないでしょうか。

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快復するまで休養、会社も奨励を